1INDICE:

1. Premessa (pag. 3)
2. Destinatari (pag. 3)
3. Diritti fondamentali dei tesserati (pag. 4)
4. Principi fondamentali (pag. 5)
5. Fattispecie di abuso, violenza e discriminazione (pag. 6)
6. Procedure di safeguarding (pag. 8)
7. Codici di condotta (pag. 11)
8. Diffusione e conoscenza (pag. 15)
9. Formazione (pag. 15)
10. Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni (pag. 15)
11. Procedura di segnalazione di abusi, violenze o discriminazioni (pag. 19)
12. Sistema disciplinare (pag. 27)

ALLEGATI:

1. Composizione, compensi, cause di (in)eleggibilità, decadenza e sospensione

dei componenti del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni

2. Codice Etico in materia di Safeguarding
3. 2 Premessa

L’art. 16 del D. Lgs. 28 febbraio 2021 n. 39, rubricato “Fattori di rischio e contrasto

della violenza di genere nello sport” ha introdotto l’obbligo per la Federazioni

Sportive Nazionali, per le Discipline Sportive Associate, per gli Enti di Promozione

sportiva, di redigere le linee guida per la predisposizione dei modelli organizzativi e di

controllo dell’attività sportiva e dei codici di condotta a tutela dei minori e per la

prevenzione delle molestie, della violenza di genere e di ogni altra discriminazione.

In data 31.08.2023, la Federazione Italiana Pallacanestro ha pubblicato le Linee Guida

per la predisposizione dei modelli organizzativi e di controllo dell’attività sportiva e

dei codici di condotta a tutela dei minori e per la prevenzione delle molestie, della

violenza di genere e di ogni altra condizione di discriminazione prevista dal D.lgs. 11

aprile 2006 n. 198, o per ragioni di etnia, religione, convinzioni personali, disabilità,

età o orientamento sessuale.

Ai sensi dell’art. 16, comma 2, D.lgs. 29/2021, NAPOLI BASKET ACADEMY

A.S.D. ha predisposto e adottato il proprio modello organizzativo e di controllo

dell’attività sportiva con codici di condotta ad esso conformi.

2. Destinatari

Sono destinatari del presente documento: gli Amministratori, i componenti degli

organi di controllo, gli atleti, gli allenatori, i tecnici, le “Risorse umane” e gli “altri

collaboratori”, anche occasionali, che a qualsiasi titolo sono a contatto con gli atleti.

Con “Risorse umane” si intende l’insieme dei lavoratori dipendenti, somministrati e

distaccati, nonché i lavoratori parasubordinati e gli altri soggetti che fanno parte

dell’organico della Società (ad esempio: staff tecnico, sanitario e medico) a

prescindere dalla forma contrattuale, dalla normativa di riferimento o dal fatto di

essere o meno tesserati.

3Con “Altri collaboratori” si intendono, ad esempio, gli osservatori, gli agenti e gli

intermediari, nonché altri collaboratori occasionali dell’A.S.D. NAPOLI BASKET

ACADEMY a prescindere dalla categoria professionale e dalla forma contrattuale.

3. Diritti fondamentali dei tesserati

Diritto fondamentale dei tesserati è quello di essere trattati con rispetto e dignità,

nonché di essere tutelati da ogni forma di abuso, molestia, violenza di genere e ogni

altra condizione di discriminazione, prevista dal decreto legislativo 11 aprile 2006, n.

198, indipendentemente da etnia, convinzioni personali, disabilità, età, identità di

genere, orientamento sessuale, lingua, opinione politica, religione, condizione

patrimoniale, di nascita, fisica, intellettiva, relazionale o sportiva.

Il diritto alla salute e al benessere psico-fisico dei tesserati costituisce un valore

assolutamente prevalente anche rispetto al risultato sportivo.

Tutti i Destinatari del presente documento e, quindi, chiunque partecipi con qualsiasi

funzione o titolo all’attività sportiva, è tenuto a rispettare i predetti diritti dei tesserati,

nonché a favorire il pieno sviluppo fisico, emotivo, intellettuale e sociale dell’atleta,

anche minorenne, la sua effettiva partecipazione all’attività sportiva nonché la piena

consapevolezza di tutti i tesserati in ordine ai propri diritti, doveri, obblighi,

responsabilità e tutele.

4. Principi fondamentali

Tutti i Destinatari del presente documento sono tenuti al rigoroso rispetto del Codice

Etico e dei principi fondamentali di non discriminazione, parità di genere, uguaglianza

nell’attività sportiva e trasparenza.

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. condanna fermamente discriminazioni,

molestie e abusi in qualsiasi forma e si impegna a prevenire tali comportamenti,

promuovendo una politica di “tolleranza zero” per la discriminazione e le violenze,

indipendentemente

4dal genere, dall’origine etnica, dalla fede religiosa, dall’orientamento sessuale e dalla

disabilità, al fine di garantire uno sport aperto ed inclusivo.

I soggetti destinatari del presente documento devono rispettare il Codice Etico adottato

da NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. e astenersi da qualsiasi comportamento

discriminatorio in relazione all’etnia, all’origine etnica o territoriale, al sesso, all’età,

alla religione, alle opinioni politiche, all’orientamento, all’identità sessuale, allo stato

di salute, all’appartenenza politica e sindacale, alla lingua e alla diversa abilità.

I soggetti destinatari del presente documento sono tenuti a garantire condizioni di

attività sportiva rispettose della dignità individuale e ad osservare con scrupolosa

diligenza e responsabilità il rispetto dell’integrità fisica, morale e culturale della

persona.

I destinatari del presente documento devono assicurare la tutela dei dati personali degli

atleti, specialmente di quelli presidio di libertà e dignità della persona e come

presupposto della corretta convivenza sportiva.

Nell’ambito dell’attività svolta per NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. i

Destinatari del presente documento sono tenuti a rispettare le leggi vigenti di ciascuno

degli ordinamenti in cui opera la Società, la normativa sportiva applicabile, ed il

Codice Etico. In nessun caso il perseguimento dell’interesse di NAPOLI BASKET

ACADEMY A.S.D. può giustificare la loro inosservanza.

5. Fattispecie di abuso, violenza e discriminazione

Sono rigorosamente vietate le seguenti fattispecie di abuso, violenza e

discriminazione:

1. a) “abuso psicologico”, da intendersi come qualunque atto indesiderato, tra cui la

mancanza di rispetto, il confinamento, la sopraffazione, l’isolamento o qualsiasi altro

trattamento che possa incidere sul senso di identità, dignità e autostima, ovvero tale da

5intimidire, turbare o alterare la serenità del tesserato, anche se perpetrato attraverso

l’utilizzo di strumenti digitali;

1. b) “abuso fisico”, da intendersi come qualunque condotta consumata o tentata (tra cui

botte, pugni, percosse, soffocamento, schiaffi, calci o lancio di oggetti), che sia in

grado in senso reale o potenziale di procurare direttamente o indirettamente un danno

alla salute, un trauma, lesioni fisiche o che danneggi lo sviluppo psico-fisico del

minore tanto da compromettergli una sana e serena crescita. Tali atti possono anche

consistere nell’indurre un tesserato a svolgere (al fine di una migliore performance

sportiva) un’attività fisica inappropriata come il somministrare carichi di allenamento

inadeguati in base all’età, genere, struttura e capacità fisica oppure forzare ad allenarsi

atleti ammalati, infortunati o comunque doloranti, nonché nell’uso improprio,

eccessivo, illecito o arbitrario di strumenti sportivi. In quest’ambito rientrano anche

quei comportamenti che favoriscono il consumo di alcool, di sostanze comunque

vietate da norme vigenti o le pratiche di doping;

1. c) “molestia sessuale”, da intendersi come qualunque atto o comportamento

indesiderato e non gradito di natura sessuale, sia esso verbale, non verbale o fisico che

comporti una grave noia, fastidio o disturbo. Tali atti o comportamenti possono anche

consistere nell’assumere un linguaggio del corpo inappropriato, nel rivolgere

osservazioni o allusioni sessualmente esplicite, nonché richieste indesiderate o non

gradite aventi connotazione sessuale, ovvero telefonate, messaggi, lettere od ogni altra

forma di comunicazione a contenuto sessuale, anche con effetto intimidatorio,

degradante o umiliante;

1. d) “abuso sessuale”, da intendersi qualsiasi comportamento o condotta avente

connotazione sessuale, senza contatto, o con contatto e considerata non desiderata, o il

cui consenso è costretto, manipolato, non dato o negato. Può consistere anche nel

costringere un tesserato a porre in essere condotte sessuali inappropriate o

indesiderate, o nell’osservare il tesserato in condizioni e contesti non appropriati;

1. e) “negligenza”, da intendersi come il mancato intervento di un dirigente, tecnico o

qualsiasi tesserato, anche in ragione dei doveri che derivano dal suo ruolo, il quale,

presa conoscenza di uno degli eventi, o comportamento, o condotta, o atto di cui al

6presente documento, omette di intervenire causando un danno, permettendo che venga

causato un danno o creando un pericolo imminente di danno. Può consistere anche nel

persistente e sistematico disinteresse, ovvero trascuratezza, dei bisogni fisici e/o

psicologici del tesserato;

1. f) “incuria”, da intendersi come la mancata soddisfazione delle necessita fondamentali

a livello fisico, medico, educativo ed emotivo;

1. g) “abuso di matrice religiosa”, da intendersi come l’impedimento, il

condizionamento o la limitazione del diritto di professare liberamente la propria fede

religiosa e di esercitarne in privato o in pubblico il culto purché non si tratti di riti

contrari al buon costume;

1. h) “bullismo, cyberbullismo”, da intendersi come qualsiasi comportamento offensivo

e/o aggressivo che un singolo individuo o più soggetti possono mettere in atto,

personalmente, attraverso i social network o altri strumenti di comunicazione, sia in

maniera isolata, sia ripetutamente nel corso del tempo, ai danni di uno o più tesserati

con lo scopo di esercitare un potere o un dominio sul tesserato. Possono anche

consistere in comportamenti di prevaricazione e sopraffazione ripetuti e atti ad

intimidire o turbare un tesserato che determinano una condizione di disagio,

insicurezza, paura, esclusione o isolamento (tra cui umiliazioni, critiche riguardanti

l’aspetto fisico, minacce verbali, anche in relazione alla performance sportiva,

diffusione di notizie infondate, minacce di ripercussioni fisiche o di danneggiamento

di oggetti posseduti dalla vittima);

1. i) “comportamenti discriminatori”, da intendersi come qualsiasi comportamento

finalizzato a conseguire un effetto discriminatorio basato su etnia, colore,

caratteristiche fisiche, genere, status social-economico, prestazioni sportive e capacità

atletiche, religione, convinzioni personali, disabilità, età o orientamento sessuale.

In ogni caso, sono assolutamente vietate tutte le condotte che abbiano un effetto

discriminatorio circa la razza, regione, colore, credo, origine etnica, caratteristiche

fisiche, genere, orientamento sessuale, disabilità, età, status socioeconomico, capacità

atletiche.

7Tutti i Destinatari del presente documento devono astenersi dal compiere, e devono

concorrere con le proprie condotte a prevenire e a contrastare, le fattispecie sopra

descritte.

Proprio al fine di prevenire e contrastare ogni tipo di abuso, violenza e

discriminazione sui tesserati, ha integrato, ai sensi dell’art. 16 del D.lgs. n. 39 del 28

febbraio 2021, il proprio Codice Etico, recependo i principi ed i contenuti delle citate

Linee Guida.

6. Procedure di safeguarding

Al fine di prevenire e contrastare ogni tipo di abuso, violenza e discriminazione sui

tesserati NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. ha adottato le seguenti policy:

1. a) Controllo del casellario e dei carichi pendenti di allenatori, tecnici, dipendenti,

medici e altri soggetti a contatto con gli atleti

Al momento dell’instaurazione del rapporto ovvero, comunque, con cadenza annuale,

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. richiede a allenatori, tecnici, dipendenti,

medici e altri soggetti a contatto con gli atleti, l’esibizione del Casellario Giudiziale e

del Casellario dei Carichi Pendenti.

E’ ostativo all’instaurazione e/o alla prosecuzione del rapporto con NAPOLI BASKET

ACADEMY A.S.D. la presenza, nel Casellario Giudiziale, di condanne definitive per

reati di violenza, contro la persona e/o caratterizzati da finalità di discriminazione o di

odio etnico, nazionale, razziale o religioso presente negli elementi costitutivi del reato

ovvero sotto forma di circostanze aggravati, generali o speciali.

Costituisce illecito disciplinare e, in ogni caso, è ostativo all’instaurazione e/o alla

prosecuzione del rapporto con NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D., il rifiuto di

esibire il Casellario Giudiziale e il Casellario dei Carichi Pendenti.

8La presenza di pendenze giudiziarie nel Casellario dei Carichi Pendenti per reati di

violenza, contro la persona e/o caratterizzati da finalità di discriminazione o di odio

etnico, nazionale, razziale o religioso presente negli elementi costitutivi del reato

ovvero sotto forma di circostanze aggravati, generali o speciali, è causa di immediata

sospensione dall’attività, la quale potrà essere ripresa soltanto con il passaggio in

giudicato della sentenza assolutoria.

1. b) Regole di condotta

I tecnici e tutto lo staff anche medico, a contatto con gli atleti in gara e durante gli

allenamenti, dovrà rigorosamente attenersi a quanto previsto nel presente documento e

improntare il proprio comportamento alle seguenti buone pratiche:

– riservare ad ogni Tesserato adeguata attenzione, impegno, rispetto e dignità;

– prestare la dovuta attenzione ad eventuali situazioni di disagio, percepite o

conosciute anche indirettamente, con particolare attenzione a circostanze che

riguardino minorenni, segnalando, in tal caso e senza ritardo, la circostanza agli

esercenti la responsabilità genitoriale;

– programmare allenamenti adeguati nel rispetto dello sviluppo fisico, sportivo ed

emotivo dell’atleta, tenendo in considerazione anche interessi e bisogni dello stesso;

– porre attenzione, in occasione delle trasferte in Itali e all’estero, a soluzioni logistiche

(sistemazione in hotel, spostamenti della squadra e in generale rapporti tra atleti e

tecnici al di fuori dell’allenamento e delle singole partite “fuori casa”) atte a prevenire

situazioni di disagio e/o comportamenti inappropriati. In caso di atleti minorenni, sono

da adottare ancora maggiori cautele e devono essere acquisite tutte le autorizzazioni

scritte da parte di chi esercita la responsabilità genitoriale sul minore;

– durante le trasferte in Italia e all’estero, prevedere sistemazioni in hotel con

attribuzione di camere separate a tecnici e staff tecnico, anche medico, rispetto agli

atleti. In caso di atleti minorenni, sono da adottare ancora maggiori cautele e devono

9essere acquisite tutte le autorizzazioni scritte da parte di chi esercita la responsabilità

genitoriale sul minore;

– ottenere, in caso di atleti minorenni, l’autorizzazione scritta dagli esercenti la

responsabilità genitoriale qualora siano programmate sedute di allenamento singole e/

o in orari in cui gli spazi utilizzati per l’attività sportiva non siano usualmente

frequentati;

– prevenire, durante gli allenamenti collegiali, tutti i comportamenti e le condotte

descritte al precedente punto 6, con azioni di sensibilizzazione e controllo;

– spiegare in modo chiaro ai fruitori dello spazio in cui si sta svolgendo l’attività

sportiva, che gli apprezzamenti, i commenti e le valutazioni che non siano strettamente

inerenti alla prestazione sportiva e compresi tra quelli indicati nel presente documento

possono essere lesivi della dignità, del decoro e della sensibilità della persona;

– porre attenzione, in occasione delle visite mediche, a soluzioni e modalità di

svolgimento atte a prevenire situazioni di disagio e/o comportamenti inappropriati,

preferendo, ove possibile, l’esecuzione della visita alla presenza degli esercenti la

responsabilità genitoriale;

– prevedere spogliatoi separati tra tecnici ed atleti.

1. c) Divieti

E’ fatto espresso divieto per allenatori e staff di svolgere allenamenti singoli o al di

fuori dei giorni e orari previsti per la squadra.

Laddove l’allenamento singolo fosse necessario per la preparazione dell’atleta, la

seduta si dovrà svolgere in presenza di almeno due tecnici e, se si tratta di atleti

minori, alla presenza di almeno uno dei genitori o con l’autorizzazione degli stessi.

E’ fatto espresso divieto per allenatori e staff, sia in allenamento che in trasferta, di

condividere con gli atleti bagni, spogliatoi, stanze e altri spazi riservati.

10d) Affiancamento dell’allenatore

Durante gli spostamenti degli atleti in trasferta, durante gli allenamenti ed in tutte le

occasioni in cui il tecnico accompagni gli atleti a casa è obbligatorio l’affiancamento

all’allenatore di almeno un altro membro dello staff. In caso di atleti minorenni,

devono essere acquisite tutte le autorizzazioni scritte da parte di chi esercita la

responsabilità genitoriale sul minore.

1. e) Protocolli di comportamento

e.1) Tutti gli atleti, maggiorenni e minorenni, sono tenuti al rispetto di tutte le regole e

di tutti i principi espressi nel presente documento e nel Codice Etico e, in particolare,

dei principi fondamentali di non discriminazione e di non violenza nell’ambito di

allenamenti, condivisione di spazi comuni come gli spogliatoi e in generale rapporti

con gli atleti della propria e dell’altra squadra.

e.2) Gli allenatori e tutti i componenti dello staff tecnico sono tenuti al rispetto di tutte

le regole e di tutti i principi espressi nel presente documento e nel Codice Etico e, in

particolare, e ad adottare modalità di allenamento che non devono mai sfociare in atti

di violenza e discriminazione verso gli atleti.

7. Codici di condotta

7.1 Doveri e obblighi dei tesserati

Tutti i tesserati devono:

1. a) comportarsi secondo lealtà, probità e correttezza nello svolgimento di ogni attività

connessa o collegata all’ambito sportivo e tenere una condotta improntate al rispetto

nei confronti degli altri tesserati;

1. b) astenersi dall’utilizzo di un linguaggio, anche corporeo, inappropriato o allusivo,

anche in situazioni ludiche, per gioco o per scherzo;

1. c) garantire la sicurezza e la salute degli altri tesserati, impegnandosi a creare e a

mantenere un ambiente sano, sicuro e inclusivo;

1. d) impegnarsi nell’educazione e nella formazione della pratica sportiva sana,

supportando gli altri tesserati nei percorsi educativi e formativi;

11e) impegnarsi a creare, mantenere e promuovere un equilibrio sano tra ambito

personale e sportivo, valorizzando anche i profili ludici, relazionali e sociali

dell’attività sportiva;

1. f) instaurare un rapporto equilibrato con coloro che esercitano la responsabilità

genitoriale o i soggetti cui è affidata la cura degli atleti ovvero loro delegati;

1. g) prevenire e disincentivare dispute, contrasti e dissidi anche mediante l’utilizzo di

una comunicazione sana, efficace e costruttiva;

1. h) affrontare in modo proattivo comportamenti offensivi, manipolativi, minacciosi o

aggressivi;

1. i) collaborare con gli altri tesserati nella prevenzione, nel contrasto e nella repressione

di abusi, violenze e discriminazioni (individuali o collettivi);

1. j) segnalare senza indugio al Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni

situazioni, anche potenziali, che espongano sé o altri a pregiudizio, pericolo, timore o

disagio.

7.2 Doveri e obblighi dei dirigenti sportivi e tecnici

Dirigenti sportivi e tecnici devono:

1. a) agire per prevenire e contrastare ogni forma di abuso, violenza e discriminazione;
2. b) astenersi da qualsiasi abuso o uso improprio della propria posizione di fiducia,

potere o influenza nei confronti dei tesserati, specie se minori;

1. c) contribuire alla formazione e alla crescita armonica dei tesserati, in particolare se

minori;

1. d) evitare ogni contatto fisico non necessario con i tesserati, in particolare se minori;
2. e) promuovere un rapporto tra tesserati improntato al rispetto e alla collaborazione,

prevenendo situazioni disfunzionali, che creino, anche mediante manipolazione, uno

stato di soggezione, pericolo o timore;

1. f) astenersi dal creare situazioni di intimità con il tesserato minore;
2. g) porre in essere, in occasione delle trasferte, soluzioni logistiche atte a prevenire

situazioni di disagio e/o comportamenti inappropriati, coinvolgendo nelle scelte coloro

che esercitano la responsabilità genitoriale o i soggetti cui è affidata la loro cura

ovvero loro delegati;

1. h) comunicare e condividere con il tesserato minore gli obiettivi educativi e formativi,

12illustrando le modalità con cui si intendono perseguire tali obiettivi e coinvolgendo

nelle scelte coloro che esercitano la responsabilità genitoriale o i soggetti cui è affidata

la loro cura ovvero loro delegati;

1. i) astenersi da comunicazioni e contatti di natura intima con il tesserato minore, anche

mediante social network;

1. j) interrompere senza indugio ogni contatto con il tesserato minore qualora si

riscontrino situazioni di ansia, timore o disagio derivanti dalla propria condotta,

attivando il contro abusi, violenze e discriminazioni;

1. k) impiegare le necessarie competenze professionali nell’eventuale programmazione e/

o gestione di regimi alimentari in ambito sportivo;

1. l) segnalare tempestivamente eventuali indicatori di disturbi alimentari degli atleti loro

affidati;

1. m) dichiarare cause di incompatibilità e conflitti di interesse;
2. n) sostenere i valori del sport, altresì educando al ripudio di sostanze o metodi vietati

per alterare le prestazioni sportive dei tesserati;

1. o) conoscere, informarsi e aggiornarsi con continuità sulle politiche di safeguarding,

sulle misure di prevenzione e contrasto agli abusi, violenze e discriminazioni, nonché

sulle più moderne metodologie di formazione e comunicazione in ambito sportivo;

1. p) astenersi dall’utilizzo, dalla riproduzione e dalla diffusione di immagini o video dei

tesserati minori, se non per finalità educative e formative, acquisendo le necessarie

autorizzazioni da coloro che esercitano la responsabilità genitoriale o dai soggetti cui è

affidata la loro cura ovvero da loro delegati;

1. k) segnalare senza indugio al Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni

situazioni, anche potenziali, che espongano i tesserati a pregiudizio, pericolo, timore o

disagio.

7.3 Doveri e obblighi degli atleti

Gli atleti devono:

1. a) rispettare il principio di solidarietà tra atleti, favorendo assistenza e sostegno

reciproco;

1. b) comunicare le proprie aspirazioni ai dirigenti sportivi e ai tecnici e valutare in

spirito di collaborazione le proposte circa gli obiettivi educativi e formativi e le

modalità di raggiungimento di tali obiettivi, anche con il supporto di coloro che

13esercitano la responsabilità genitoriale o dei soggetti cui è affidata la loro cura,

eventualmente confrontandosi con gli altri atleti;

1. c) comunicare a dirigenti sportivi e tecnici situazioni di ansia, timore o disagio che

riguardino sé o altri;

1. d) prevenire, evitare e segnalare situazioni disfunzionali che creino, anche mediante

manipolazione, uno stato di soggezione, pericolo o timore negli altri atleti;

1. e) rispettare e tutelare la dignità, la salute e il benessere degli altri atleti e, più in

generale, di tutti i soggetti coinvolti nelle attività sportive;

1. f) rispettare la funzione educativa e formativa dei dirigenti sportivi e dei tecnici;
2. g) mantenere rapporti improntati al rispetto con gli altri atleti e con ogni soggetto

comunque coinvolto nelle attività sportive;

1. h) riferire qualsiasi infortunio o incidente agli esercenti la responsabilità genitoriale o

ai soggetti cui è affidata la cura degli atleti ovvero ai loro delegati;

1. i) evitare contatti e situazioni di intimità con dirigenti sportivi e tecnici, anche in

occasione di trasferte, segnalando eventuali comportamenti inopportuni;

1. j) astenersi dal diffondere materiale fotografico e video di natura privata o intima

ricevuto, segnalando comportamenti difformi a coloro che esercitano la responsabilità

genitoriale o ai soggetti cui è affidata la loro cura ovvero ai loro delegati, nonché al

Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni;

1. k) segnalare senza indugio al Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni

situazioni, anche potenziali, che espongano sé o altri a pericolo o pregiudizio.

8. Diffusione e conoscenza

Il presente documento è pubblicato sulle pagine ufficiali di NAPOLI BASKET

ACADEMY A.S.D.

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. assicura la massima diffusione e

conoscenza del presente documento a tutti i livelli della propria organizzazione.

A tutti i Destinatari è richiesto, in forza del rapporto di lavoro o del contratto che li

lega a NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. l’obbligo di osservanza del presente

documento.

149. 14 Formazione

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. organizza, con cadenza almeno semestrale,

programmi di formazione volti a far conoscere ai propri tesserati i principi

fondamentali da rispettare e le politiche di prevenzione adottate anche in conformità a

quanto indicato nei Principi fondamentali per la prevenzione e il contrasto dei

fenomeni di abuso violenza e discriminazione emanati dall’Osservatorio Permanente

Coni per le politiche di safeguarding.

Tali attività di formazione devono essere documentate tramite attestati di

partecipazione.

10. Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni

10.1 Identificazione del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni.

Nomina e revoca

Allo scopo di prevenire e contrastare ogni tipo di abuso, violenza e discriminazione

sui tesserati nonché per garantire la protezione dell’integrità fisica e morale degli

sportivi, anche ai sensi dell’art. 33, comma 6, del d.lgs. n. 36 del 28 febbraio 2021,

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D.. ha previsto l’istituzione della figura del

Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni.

La nomina del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni deve essere

senza indugio pubblicata sulle pagine ufficiali di NAPOLI BASKET ACADEMY

A.S.D. e/o affissa presso la sede della medesima nonché comunicata al responsabile

federale delle politiche di safeguarding.

Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni deve essere caratterizzato da i

requisiti di competenza, nonché autonomia ed indipendenza anche rispetto

all’organizzazione sociale.

In particolare:

• autonomia ed indipendenza: i requisiti di autonomia ed indipendenza

richiedono: l’inserimento del Responsabile contro abusi, violenze e

15discriminazioni “come unità di staff in una posizione gerarchica la più elevata

possibile”, la previsione di un “riporto” del Responsabile al massimo vertice

aziendale operativo, l’assenza, in capo al Responsabile, di compiti operativi che

– rendendolo partecipe di decisioni ed attività operative – ne metterebbero a

repentaglio l’obiettività di giudizio;

• competenza: il connotato della competenza deve essere riferito al “bagaglio di

strumenti e tecniche” necessarie per svolgere efficacemente l’attività propria del

Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni;

Non può essere nominato Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni, e, se

nominato decade, l’interdetto, l’inabilitato, il fallito o chi è stato condannato, ancorché

con condanna non definitiva, ad una pena che comporti l’interdizione, anche

temporanea, dai pubblici uffici o l’incapacità ad esercitare uffici direttivi, ovvero sia

stato condannato, anche con sentenza non definitiva o con sentenza di patteggiamento,

per aver commesso uno dei reati previsti dal D.Lgs. 231/2001 ovvero per aver

commesso reati di violenza, contro la persona e/o caratterizzati da finalità di

discriminazione o di odio etnico, nazionale, razziale o religioso presente negli

elementi costitutivi del reato ovvero sotto forma di circostanze aggravati, generali o

speciali.

Il Consiglio di Amministrazione può revocare il Responsabile contro abusi, violenze e

discriminazioni in ogni momento, ma solo per giusta causa. Per l’approvazione di una

delibera di revoca per giusta causa del Responsabile contro abusi, violenze e

discriminazioni, è richiesto il voto favorevole di una maggioranza pari ai 2/3 dei

componenti il Consiglio.

Costituiscono giusta causa di revoca del Responsabile:

• l’accertamento di un grave inadempimento da parte del Responsabile contro

abusi, violenze e discriminazioni nello svolgimento dei propri compiti;

• l’omessa comunicazione al Consiglio di Amministrazione di un conflitto di

interessi che impedisca il mantenimento del ruolo di Responsabile contro abusi,

violenze e discriminazioni;

16• la violazione degli obblighi di riservatezza in ordine alle notizie e informazioni

acquisite nell’esercizio delle funzioni proprie del Responsabile contro abusi,

violenze e discriminazioni.

Qualora la revoca avvenga senza giusta causa, il componente revocato dovrà, a sua

richiesta, essere immediatamente reintegrato in carica dal Consiglio.

Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni può recedere in ogni

momento dall’incarico con preavviso scritto di almeno 30 giorni, da comunicarsi al

Consiglio di Amministrazione con raccomandata A.R.

Il Consiglio di Amministrazione provvede a nominare il nuovo componente durante la

prima riunione del Consiglio stesso, e comunque entro 60 giorni dalla data di

cessazione del componente.

Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni provvede a disciplinare in

autonomia le regole per il proprio funzionamento in un apposito Regolamento di

Funzionamento, in particolare definendo le modalità operative per l’espletamento

delle funzioni ad esso rimesse.

È pertanto rimesso al suddetto organo, il compito di svolgere le funzioni di vigilanza e

controllo previste dal presente Modello.

Tenuto conto della peculiarità delle responsabilità e dei contenuti professionali

specifici da esse richiesti, nello svolgimento dei compiti di vigilanza e controllo il

Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni può avvalersi di altre funzioni

interne che, di volta in volta, si dovessero rendere a tal fine necessarie.

Compensi, cause di (in)eleggibilità, decadenza e sospensione Responsabile sono

dettagliati nel documento “Requisiti, compensi, cause di (in)eleggibilità, decadenza e

sospensione del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni”.

10.2. Funzioni e poteri del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni

17Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni è dotato di autonomi poteri di

iniziativa e di controllo. Ad esso è affidato il compito di vigilare:

• sul funzionamento e sull’osservanza del presente Modello;
• sull’efficacia e adeguatezza del Modello in relazione alla struttura aziendale ed alla

effettiva capacità di prevenire e contrastare ogni tipo di abuso, violenza e

discriminazione sui tesserati nonché per garantire la protezione dell’integrità fisica e

morale degli sportivi;

• sull’analisi circa il mantenimento nel tempo dei requisiti di solidità e funzionalità

del Modello e quindi sull’opportunità di aggiornamento dello stesso, laddove si

riscontrino esigenze di adeguamento dello stesso in relazione a mutate condizioni

aziendali e/o normative.

Il Consiglio di Aministrazione provvede a mettere a disposizione del Responsabile

contro abusi, violenze e discriminazioni i mezzi, economici e non, che ne consentano

la piena operatività.

Per ogni esigenza di ordine finanziario, il Responsabile contro abusi, violenze e

discriminazioni, nell’espletamento del proprio mandato, ha la facoltà di richiedere le

risorse necessarie al Consiglio di Amministrazione.

Nello svolgimento del proprio incarico, il Responsabile contro abusi, violenze e

discriminazioni, così come il Responsabile delle politiche di safeguarding federale, ha

diritto di accesso alle informazioni e alle strutture sportive, anche mediante audizioni e

ispezioni senza preavviso.

Tutti i tesserati e tutti coloro che partecipano con qualsiasi funzione o titolo all’attività

sportiva sono tenuti a riservare la propria piena collaborazione al Responsabile contro

abusi, violenze e discriminazioni, così come al Responsabile delle politiche di

safeguarding federale.

11. Procedura di segnalazione di abusi, violenze o discriminazioni

1811.1. I soggetti coinvolti

I soggetti di cui all’articolo 2 del presente documento e, in casi di minorenni, gli

esercenti la responsabilità genitoriale, possono presentare segnalazioni circostanziate

di abusi, violenze e discriminazioni, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle

funzioni svolte.

I soggetti di cui all’articolo 2 del presente documento possono altresì essere i soggetti

la cui condotta è oggetto di Segnalazione.

11.2. Fattispecie oggetto di segnalazione

La segnalazione deve avere ad oggetto:

– una violazione del presente Modello, dei principi, delle regole e delle policy in esso

previste;

– presunti abusi, violenze e discriminazioni.

11.3. Forma e contenuti minimi della Segnalazione

Obiettivo del presente documento è consentire ed incentivare l’utilizzo della

Segnalazione, pertanto, sono delineati gli elementi essenziali che devono essere

contenuti nella Segnalazione medesima:

– una chiara descrizione dei fatti oggetto di Segnalazione, con indicazione (se

conosciute) delle circostanze di tempo e luogo in cui sono stati commessi/omessi i fatti

(a titolo puramente esemplificativo: contratto, transazione, luogo etc.);

– qualsiasi elemento (come la funzione/ruolo aziendale) che consenta un’agevole

identificazione del/i presunto/i autore/i del comportamento illecito o contrario al

Modello.

Inoltre, il Segnalante dovrà indicare i seguenti ulteriori elementi:

– le proprie generalità;

– l’indicazione di eventuali altri soggetti che possono riferire sui fatti narrati;

19- l’indicazione di eventuali documenti che possono confermare la fondatezza di tali

fatti;

– ogni altra informazione che possa agevolare la raccolta di evidenze su quanto

segnalato.

Il Segnalante potrà inoltre allegare eventuale documentazione utile a meglio

circostanziare la Segnalazione.

Sono consentite segnalazioni anche in forma anonima

.

11.4. Esclusioni: le segnalazioni vietate

La Segnalazione non deve assumere toni ingiuriosi o contenere offese personali o

giudizi morali volti ad offendere o ledere l’onore e/o il decoro personale e/o

professionale della persona o delle persone a cui i fatti segnalati sono riferiti.

È vietato in particolare:

– il ricorso ad espressioni ingiuriose;

– l’invio di Segnalazioni con finalità puramente diffamatorie o calunniose;

– l’invio di Segnalazioni di natura discriminatoria, in quanto riferite ad orientamenti

sessuali, religiosi e politici o all’origine razziale o etnica del Soggetto Segnalato;

– l’invio di Segnalazioni effettuate con l’unico scopo di danneggiare il Soggetto

Segnalato.

Si precisa, inoltre, che è vietato e sanzionabile, in conformità al Codice Disciplinare,

l’invio di segnalazioni vietate o comunque effettuate con dolo o colpa grave ovvero

ritenibili palesemente infondate.

Si specifica che nei casi di invio di segnalazioni vietate la riservatezza dell’identità del

Segnalante nonché le altre misure di tutela del Segnalante previste dalla Società non

saranno garantite.

Nello specifico, pertanto, il Segnalante deve essere consapevole che:

2021

– le segnalazioni non devono contenere accuse che il Segnalante stesso sa essere false

o infondate e che, in generale, la segnalazione non deve essere utilizzata al fine di

offendere e/o arrecare pregiudizio al Segnalato;

– la segnalazione non garantisce alcuna protezione al Segnalante nel caso in cui abbia

concorso alla realizzazione della condotta illecita;

– rimane impregiudicata la responsabilità penale, civile e disciplinare del Segnalante,

nell’ipotesi di segnalazione calunniosa o diffamatoria, di segnalazioni inviate con dolo

o con colpa grave, segnalazioni opportunistiche e/o effettuate al solo scopo di

danneggiare il

Segnalato, nonché ogni altra ipotesi di abuso o strumentalizzazione della presente

Procedura sono passibili di sanzioni disciplinari;

– la lamentela personale, le rivendicazioni rientranti in rapporti di lavoro o che

investono la sfera dei rapporti con i superiori gerarchici o colleghi non possono

formare oggetto di segnalazione.

11.5. Canali di segnalazione

La Segnalazione, può essere effettuata attraverso i seguenti canali:

–

casella di posta elettronica ordinaria (canale preferenziale):

safeguardingacademy@napolibasket.eu riservata, in via esclusiva, al Responsabile

contro abusi, violenze e discriminazioni di NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D.;

– lettera riservata, inviata al Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni di

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. c/o la sede, in Via Aniello Falcone 290/A,

80127 Napoli.

I canali di cui NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. si è dotata garantiscono

l’impossibilità di accesso alla Segnalazione e all’identità stessa del Segnalante da parte

del Segnalato e di terzi che non siano stati identificati dall’organizzazione quali

destinatari delle segnalazioni o quali soggetti deputati alla successiva indagine in

merito ai fatti segnalati.

11.6. Tutele

Tutela del SegnalanteIl Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni deve garantire la riservatezza

dell’identità del Segnalante nelle attività di gestione della segnalazione.

Inoltre, sono vietati atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti

del Segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione.

L’adozione di misure discriminatorie nei confronti dei soggetti che effettuano le

segnalazioni può essere denunciata all’Ispettorato nazionale del lavoro, per i

provvedimenti di propria competenza, oltre che dal Segnalante, anche

dall’organizzazione sindacale indicata dal medesimo.

Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante è nullo. Sono

altresì nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 c.c., nonché qualsiasi

altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante. È onere

del datore di lavoro, in caso di controversie legate all’irrogazione di sanzioni

disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del

segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle

condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione, dimostrare che

tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa.

Infine, all’insieme di tutele riconosciute al segnalante si aggiunge anche l’esclusione

dalla responsabilità nel caso in cui il Segnalante (nei limiti previsti dall’art. 3, L.

179/2017) sveli, per giusta causa, notizie coperte dall’obbligo di segreto d’ufficio,

aziendale, professionale, scientifico o industriale (artt. 326, 622, 623 c.p.) ovvero violi

l’obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.).

In particolare, devono verificarsi le seguenti condizioni:

– il segnalante deve agire al fine di tutelare “l’interesse all’integrità delle

amministrazioni, pubbliche e private, nonché alla prevenzione e alla repressione delle

malversazioni” (art. 3, co. 1, L. 179/2017);

– il segnalante non deve aver appreso la notizia “in ragione di un rapporto di

consulenza professionale o di assistenza con l’ente, l’impresa o la persona fisica

interessata” (art. 3, co. 2, L. 179/2017);

22- le notizie e i documenti, oggetto di segreto aziendale, professionale o d’ufficio, non

devono essere rivelati “con modalità eccedenti rispetto alle finalità dell’eliminazione

dell’illecito” (art. 3, co. 3, L. 179/2017) e, in particolare, la rivelazione non deve

avvenire al di fuori del canale di comunicazione specificamente predisposto per le

segnalazioni.

In assenza di tali presupposti, l’aver fatto una rivelazione di fatti illeciti in violazione

degli artt. 326, 622, 623 c.p. e dell’art. 2105 c.c. è fonte di responsabilità civile e/o

penale.

Tutela del Segnalato

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. adotta le stesse forme di tutela a garanzia

della privacy del Segnalante anche per il presunto responsabile della violazione, fatta

salva ogni ulteriore forma di responsabilità prevista dalla Legge che imponga l’obbligo

di comunicare il nominativo del Segnalato (es. richieste dell’Autorità Giudiziaria,

etc.).

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. in qualità di Titolare del Trattamento, tratta i

dati personali del Segnalato con le modalità previste dalla normativa vigente e dalla

regolamentazione interna.

Rimane ferma la responsabilità penale e disciplinare del Segnalante nell’ipotesi di

calunnia o diffamazione ai sensi delle vigenti previsioni di Legge, e sono altresì fonte

di responsabilità, in sede disciplinare, eventuali forme di abuso di tale meccanismo,

quali segnalazioni manifestamente opportunistiche e/o effettuate al solo scopo di

danneggiare il denunciato o altri soggetti.

11.7. Confidenzialità e riservatezza

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. garantisce la riservatezza della Segnalazione,

dei contenuti della stessa, dell’identità del Segnalante e del Segnalato, nonché della

documentazione allegata all’atto della stessa o successivamente raccolta od elaborata.

Pertanto, le suddette informazioni (ivi inclusa l’eventuale documentazione) non

possono essere rivelate a persone non direttamente coinvolte nel processo di gestione

delle segnalazioni, di seguito descritto.

23Nel caso di una denuncia che coinvolta un minore come presunta vittima, i genitori o

il tutore legale del minore devono essere informati, a condizione che ciò non sia

considerato un rischio per la sicurezza di tale minore.

Tutti coloro che ricevono o sono coinvolti nella gestione delle Segnalazioni sono

tenuti a tutelarne la riservatezza.

La violazione di tale obbligo di riservatezza è fonte di responsabilità disciplinare.

La riservatezza del Soggetto Segnalante non sarà rispettata invece quando:

– vi è il consenso espresso del Segnalante alla rivelazione della sua identità;

– è stata accertata con sentenza irrevocabile la responsabilità penale del Segnalante per

reati di calunnia o diffamazione o comunque per reati commessi con la Segnalazione,

ovvero la sua responsabilità civile per lo stesso titolo nei casi di dolo o colpa grave;

– l’anonimato non è opponibile per legge e l’identità del Segnalante è richiesta

dall’Autorità Giudiziaria o da altra Pubblica Autorità in relazione alle indagini (i.e.

indagini penali, tributarie o amministrative, ispezioni di organi di controllo).

11.8. Gestione delle segnalazioni

Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni, ricevute le segnalazioni,

effettua le seguenti attività:

1. a) analizza il contenuto della segnalazione (e l’eventuale documentazione allegata)

ricevuta dal Segnalante ed effettua una valutazione preliminare circa la sussistenza dei

presupposti, necessaria per avviare ulteriori approfondimenti. In particolare, la

valutazione iniziale tiene conto della presenza di un ragionevole presupposto di

fondatezza/attendibilità, quanto meno rispetto alla possibilità di poter pervenire a

concrete verifiche circa i fatti segnalati, con esclusione dei casi in cui la completa

genericità delle segnalazioni non consente nemmeno di avviare una verifica

indirizzandola verso prospettive concrete. In quest’ultimo caso si determinano i

presupposti per l’archiviazione;

1. b) re-indirizza eventuali segnalazioni pervenute ma il cui contenuto non rientra nel

perimetro indicato al paragrafo 11.2., senza quindi compiere alcuna valutazione di

24merito preliminare; in caso di segnalazione precisa e circostanziata valuta le azioni da

compiere, coerentemente con gli strumenti normativi e aziendali vigenti, al fine di

stabilire la fondatezza o meno della segnalazione (es. richiede approfondimenti, avvia

un intervento di audit, etc.). In tale fase identifica le funzioni competenti, definite caso

per caso in relazione all’oggetto della segnalazione, da coinvolgere per lo svolgimento

delle ulteriori verifiche e conseguenti relative decisioni. In tali circostanze i soggetti

coinvolti nell’attività di istruttoria diventano anch’essi Destinatari della presente

policy e sono di conseguenza chiamati al rispetto, tra gli altri, degli obblighi di

riservatezza. In caso di violazioni da parte di tali soggetti delle tutele contenute nella

presente policy, la Associazione potrà applicare le misure indicate nel sistema

disciplinare/sanzionatorio del Modello 231.

1. c) informa il Segnalante non anonimo sugli sviluppi del procedimento, tenendo conto

dell’obbligo della confidenzialità delle informazioni ricevute.

Nel caso in cui il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni decida di non

dare seguito alla segnalazione, deve fornire al Segnalante per iscritto le motivazioni

che conducono alla sua archiviazione.

Se accerta la commissione di violazioni, il Responsabile contro abusi, violenze e

discriminazioni proporrà l’applicazione delle sanzioni previste dal Modello al

Consiglio di Amministrazione, cui spetta la decisione finale sulla sanzione da

applicare.

11.9. Archiviazione, conservazione e tracciabilità

Al fine di garantire la ricostruzione delle diverse fasi del processo, il Responsabile

contro abusi, violenze e discriminazioni deve assicurare:

– la tracciabilità delle segnalazioni e delle relative attività di ricezione, istruttoria e

valutazione;

– la conservazione della documentazione inerente alle segnalazioni e le relative attività

di verifica nonché gli eventuali provvedimenti decisionali adottati dalle funzioni

competenti;

25- la conservazione della documentazione e delle segnalazioni per un periodo di tempo

non superiore a quello necessario agli scopi per i quali i dati sono stati raccolti o

successivamente trattati.

Le attività di cui sopra vengono gestite in conformità alla vigente normativa in materia

di protezione dei dati personali e in aderenza ai regolamenti interni in materia.

12. Sistema disciplinare

12.1. Funzione del sistema disciplinare

Il Modello organizzativo e di controllo dell’attività sportiva e codici di condotta ex art.

16, comma 4, Dlgs. 39/2021 adottato da NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D.

prevede un adeguato sistema disciplinare applicabile in caso di violazioni del Modello

stesso.

Per “violazione del Modello” s’intende una condotta non conforme – per negligenza,

dolo o colpa – alle regole generali di comportamento previste dal Codice Etico e alle

norme procedurali previste o esplicitamente richiamate dal Modello, per quanto

applicabili al soggetto coinvolto, in base al ruolo, ai poteri e alle funzioni che ricopre

nell’ambito della Associazione o per conto di essa.

La previsione di un sistema sanzionatorio rende efficiente l’azione del Responsabile

contro abusi, violenze e discriminazioni e ha lo scopo di garantire l’effettiva

attuazione del Modello.

Il sistema disciplinare si rivolge a tutti i dipendenti della Società, a tutti i Destinatari

del Modello.

Il sistema deve altresì applicarsi a collaboratori, i cui rapporti contrattuali/negoziali

dovranno prevedere di volta in volta clausole particolari in caso di violazione del

sistema previsto quali, a titolo di esempio, risoluzione del contratto, cancellazione

dall’elenco fornitori, etc.

Con riferimento ai lavoratori dipendenti, resta confermato che le norme di carattere

disciplinare contenute negli artt. 32 e segg. del “Codice del lavoro” applicato al

personale dipendente costituiscono, ai sensi e per gli effetti dell’art. 7 della l. n.

2627

300/70, il codice disciplinare cui i dipendenti devono principalmente attenersi nello

svolgimento quotidiano delle mansioni loro assegnate.

L’adozione di misure disciplinari quale “risposta” sanzionatoria ad una violazione del

Modello risulta autonoma rispetto ad eventuali azioni penali da parte dell’autorità

giudiziaria, ed anzi rimane su un piano nettamente distinto e separato dal sistema

normativo del diritto penale e amministrativo. Infatti, secondo un consolidato

principio giuslavoristico, la gravità del comportamento del lavoratore e l’idoneità ad

incidere sul vincolo di fiducia che lo lega all’azienda, può e deve essere valutato

separatamente dall’eventuale rilevanza penale della condotta.

In considerazione di quanto sopra, il codice disciplinare applicabile ai soggetti che

collaborano con la Sociatà a titolo di lavoratori dipendenti – dirigenti e non dirigenti –

amministratori, collaboratori, consulenti e terzi che operino per conto o nell’ambito

della medesima Società si uniformerà alle linee guida illustrate nei paragrafi seguenti.

12.2. Sanzioni

12.2.1. Sanzioni per i lavoratori dipendenti (non dirigenti)

Le condotte dei lavoratori dipendenti non conformi alle norme comportamentali

previste dal Modello costituiscono illeciti disciplinari e, in quanto tali, devono essere

sanzionate.

Il lavoratore deve rispettare le disposizioni normative impartite dalla Società, al fine di

evitare le sanzioni previste dal vigente Contratto Collettivo Nazionale, divulgate ai

sensi e nei modi previsti dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. “Statuto

dei Lavoratori”).

La tipologia e l’entità del provvedimento disciplinare saranno individuate tenendo

conto della gravità o recidività della mancanza o del grado di colpa e valutando in

particolare:

l’intenzionalità del comportamento o il grado di negligenza, imprudenza o

imperizia, anche alla luce della prevedibilità dell’evento;

il comportamento complessivo del lavoratore, verificando l’esistenza di

eventuali altri simili precedenti disciplinari;28

le mansioni assegnate al lavoratore, nonché il relativo livello di responsabilità

gerarchica e autonomia;

l’eventuale condivisione di responsabilità con altri dipendenti che abbiano

concorso nel determinare la violazione nonché la relativa posizione funzionale;

le particolari circostanze che contornano la violazione o in cui la stessa è

maturata;

la rilevanza degli obblighi violati e la circostanza che le conseguenze della

violazione presentino o meno rilevanza esterna all’azienda;

l’entità del danno derivante alla Associazione o dall’eventuale applicazione di

sanzioni.

I provvedimenti disciplinari vengono applicati non solo in relazione alla gravità delle

infrazioni, ma anche in considerazione di eventuali ripetizioni delle stesse; quindi le

infrazioni, se ripetute più volte, danno luogo a provvedimenti disciplinari di peso

crescente, fino alla eventuale risoluzione del rapporto di lavoro.

Vengono tenuti in considerazione a questo fine i provvedimenti comminati al

lavoratore negli ultimi due anni.

I poteri disciplinari per i lavoratori dipendenti – accertamento delle infrazioni,

procedimenti disciplinari e applicazione delle sanzioni – verranno esercitati, a norma

di legge e di contratto, dal Datore di Lavoro.

Sono previste sanzioni disciplinari nei confronti di chi viola i principi alla base del

meccanismo di segnalazione, volti a tutelare sia il soggetto segnalante, sia il soggetto

segnalato, secondo quanto definito ai precedenti paragrafi 11.6 e 11.7. In particolare:

sanzioni disciplinari nei confronti di chi, essendone responsabile, non mantiene

riservata l’identità del segnalante;

sanzioni disciplinari nei confronti di cui attua o minaccia forme di ritorsione,

discriminazione o penalizzazione per motivi collegati, indirettamente o direttamente,

alla segnalazione;

sanzioni disciplinari nei confronti di chi, abusando del meccanismo di

segnalazione, effettua segnalazioni manifestatamente opportunistiche allo scopo di

danneggiare il Segnalato, effettuando con dolo o colpa grave segnalazioni che si29

rivelano infondate, fatta salva l’eventuale accertamento di responsabilità civile (ex art.

2043) o penale (per ipotesi di segnalazione calunniosa o diffamatoria ex codice

penale).

Si riportano di seguito le correlazioni esistenti tra le mancanze specifiche e le sanzioni

disciplinari che saranno applicate in caso di inosservanza, da parte del personale

dipendente non dirigente, del Modello adottato dalla Associazione.

1. A) Richiamo Verbale

In termini più specifici ed esemplificativi, la sanzione del richiamo verbale potrà

attuarsi, sempre che sia commessa per la prima volta e sia qualificabile esclusivamente

come colposa, in caso di lieve infrazione o inosservanza delle procedure stabilite dal

Modello, ovvero in caso di adozione, nell’ambito dei profili di rischio individuati, di

un comportamento non conforme o non adeguato alle summenzionate prescrizioni.

È bene sottolineare che questo vale solo se l’infrazione non sia suscettibile di

rifrangere verso l’esterno effetti negativi tali da minare l’efficacia del Modello.

Costituisce una motivazione rilevante la violazione colposa dei principi del Codice

Etico e/o di norme procedurali previste o esplicitamente richiamate dal Modello o di

errori procedurali, non aventi rilevanza esterna, dovuti a negligenza del dipendente.

1. B) Ammonizione scritta

Viene adottata in ipotesi di ripetute mancanze punibili con il richiamo verbale, nonché

per le seguenti carenze:

violazione colposa di norme procedurali previste o esplicitamente richiamate

dal Modello o errori procedurali, aventi rilevanza esterna, dovuti a negligenza del

dipendente: a titolo esemplificativo ma non esaustivo, commette infrazione

disciplinare punibile con l’ammonizione scritta il dipendente che per negligenza

ometta di verificare il rispetto del Modello e delle relative procedure;

mancata partecipazione, in assenza di adeguata giustificazione, alle attività di

formazione erogate dalla Società in relazione al Modello e al tema del safeguarding.

Anche in questo caso l’entità delle violazioni deve essere tale da non minare

l’efficacia del Modello.30

1. C) Multa in misura non eccedente l’importo di tre ore di retribuzione e

Sospensione dal servizio e dalla retribuzione in misura non eccedente i tre

giorni.

Vengono comminate in ipotesi di reiterate violazioni di cui ai precedenti punti o per le

seguenti carenze:

comportamento colposo e/o negligente il quale, per il livello di responsabilità

gerarchico o tecnico, o in presenza di circostanze aggravanti, possa minare, sia pure a

livello potenziale, l’efficacia del Modello: a titolo esemplificativo ma non esaustivo, l’

inosservanza delle procedure previste dal Modello;

gravi violazioni procedurali del Modello.

1. D) Licenziamento per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del

prestatore di lavoro (licenziamento con preavviso per giustificato motivo).

Il licenziamento per giustificato motivo è conseguenza di un notevole inadempimento

contrattuale da parte del prestatore di lavoro, ovvero di ragioni inerenti l’attività

produttiva, l’organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento.

Costituiscono motivazioni rilevanti:

reiterate e negligenti violazioni, singolarmente punibili con sanzioni più lievi,

non necessariamente di natura dolosa, ma comunque espressione di notevoli

inadempimenti da parte del dipendente;

adozione, nello svolgimento delle attività, di comportamenti non conformi alle

norme del Modello e diretti univocamente al compimento di uno o più tra le fattispecie

di abuso, violenza e discriminazione di cui al paragrafo 5.

1. E) Licenziamento per una mancanza così grave da non consentire la

prosecuzione, anche provvisoria del rapporto (licenziamento senza preavviso

per giusta causa).

Costituisce presupposto per l’adozione della misura in commento ogni mancanza di

gravità tale (per la dolosità del fatto, per la gravità della negligenza, per i riflessi penali

o pecuniari, per la sua recidività) da pregiudicare irreparabilmente il rapporto di

fiducia tra la Società e il lavoratore e da non consentire comunque la prosecuzione

nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro stesso.È consequenziale sottolineare che fonte di giusta causa di licenziamento dovranno

intendersi tutte le infrazioni costituenti consumazione delle fattispecie di abuso,

violenza e discriminazione di cui al paragrafo 5.

Appare evidente che il licenziamento disciplinare per giusta causa si dovrà ritenere

non solo opportuno, ma anche necessario, in tutti gli eventi direttamente richiamati

dalla legislazione sulla responsabilità penale delle imprese e, in ogni caso, quando si

riscontrino violazioni ai “principi etici di comportamento” poste in essere con intento

doloso.

12.2.2. Sanzioni nei confronti dei dirigenti

In caso di rilevante inosservanza, da parte dei dirigenti, delle norme previste dal

Modello o di comportamenti, durante lo svolgimento delle proprie attività, non

conformi a quanto prescritto nel Modello stesso, o integranti, ovvero ancora diretti

univocamente al compimento di una o più tra le fattispecie di abuso, violenza e

discriminazione di cui al paragrafo 5, saranno applicate, nei confronti dei responsabili,

le misure previste nella lettera di assunzione o nell’integrazione dell’originaria lettera

contratto.

Resta in ogni caso salvo il diritto della Società di richiedere il risarcimento del

maggior danno subito a causa del comportamento del dirigente.

Ove il dirigente interessato sia munito di procura con potere di rappresentare

all’esterno la Società, l’applicazione della misura più grave di un richiamo scritto

comporterà anche la revoca automatica della procura stessa.

12.2.3. Misure nei confronti dei componenti del Consiglio Direttivo

In caso di violazione accertata delle disposizioni del Modello, ivi incluse quelle della

documentazione che di esso forma parte, da parte di uno o più componenti del

Consiglio Direttivo (o del Presidente), il Responsabile contro abusi, violenze e

discriminazioni è tenuto ad informare tempestivamente l’intero Consiglio Direttivo,

affinché provveda ad assumere o promuovere le iniziative più opportune ed adeguate,

in relazione alla gravità della violazione rilevata e conformemente ai poteri previsti

dalla vigente normativa e dallo Statuto sociale.

31In particolare, in caso di violazione delle disposizioni del Modello ad opera di uno o

più componenti del Consiglio Direttivo, il Consiglio Direttivo ha facoltà di procedere

direttamente, in base all’entità e gravità della violazione commessa, all’irrogazione

della misura sanzionatoria del richiamo formale scritto ovvero della revoca anche

parziale dei poteri delegati e delle procure conferite nei casi più gravi, tali da ledere la

fiducia della Società nei confronti del responsabile.

Infine, in caso di violazioni delle disposizioni del Modello ad opera di uno o più

componenti del Consiglio Direttivo, dirette in modo univoco ad agevolare o istigare la

commissione di una o più tra le fattispecie di abuso, violenza e discriminazione di cui

al paragrafo 5 ovvero a commetterla, le misure sanzionatorie (quali a mero titolo di

esempio, la sospensione temporanea dalla carica e, nei casi più gravi, la revoca dalla

stessa) potranno essere adottate dall’Assemblea dei Soci.

Resta salvo in ogni caso il diritto della Società di agire per il risarcimento del maggior

danno subito a causa del comportamento del componente del Consiglio Direttivo.

12.2.4. Misure da attuare nei confronti di collaboratori esterni alla Società

Ogni comportamento posto in essere da collaboratori, consulenti o altri terzi vincolati

alla Società da un rapporto contrattuale (diverso dal lavoro subordinato) in contrasto

con le linee di condotta individuate dal Modello e/o dal Codice Etico potrà

determinare, secondo quanto previsto dalle specifiche clausole contrattuali inserite

nelle lettere d’incarico o negli accordi negoziali, l’applicazione di penali

convenzionali o, in ragione della gravità della violazione, la risoluzione del rapporto

contrattuale (si veda Allegato 2).

Resta salvo in ogni caso il diritto della Società ad agire per il risarcimento del maggior

danno subito a causa del comportamento del collaboratore, consulente o terzo, anche

indipendentemente dalla risoluzione del rapporto contrattuale.

12.2.5. Misure nei confronti del Responsabile contro abusi, violenze e

discriminazioni

Nei casi in cui il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni, per negligenza

ovvero imperizia, non abbia saputo individuare, e, conseguentemente, adoperarsi per

eliminare, violazioni del Modello e, nei casi più gravi, perpetrazione di fattispecie di

abuso, violenza e discriminazione di cui al paragrafo 5, il Consiglio di

Amministrazione, svolti gli accertamenti necessari, potrà assumere, a norma di legge e

di statuto, gli opportuni provvedimenti – ivi inclusa la revoca dell’incarico per giusta

causa. Per l’approvazione di una delibera di revoca per giusta causa del Responsabile

contro abusi, violenze e discriminazioni è richiesto il voto favorevole di una

maggioranza pari ai 2/3 dei membri del Consiglio.

Resta salvo in ogni caso il diritto della Società di agire per il risarcimento del maggior

danno subito a causa del comportamento del Responsabile contro abusi, violenze e

discriminazioni.

12.3. Accertamento delle violazioni e procedimento disciplinare

12.3.1. Regole generali

Il procedimento per l’irrogazione delle sanzioni di cui al presente sistema disciplinare

tiene conto delle particolarità derivanti dallo status giuridico del soggetto nei cui

confronti si procede.

In ogni caso, in presenza di una violazione del Modello da parte di qualsiasi tipo di

Destinatario (risorse umane, amministratori, collaboratori, consulenti o altri terzi) il

Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni deve essere coinvolto nell’iter

di valutazione, indagine e accertamento della violazione, nonché nel valutare in merito

alla opportunità di un provvedimento sanzionatorio, che sarà definito e comminato

dagli enti aziendali preposti.

Il processo di accertamento di una violazione:

deve scaturire da una segnalazione ricevuta ai sensi del precedente paragrafo 11.

in assenza di segnalazioni ricevute, può scaturire anche da specifici elementi

raccolti in occasione di verifiche effettuate dal Responsabile contro abusi, violenze e

discriminazioni.

12.3.2. Irrogazione della sanzione a dipendenti (non dirigenti)

I soggetti interessati potranno essere convocati per chiarire i fatti e le situazioni

contestate. In ogni caso l’addebito sarà formalizzato e comunicato al/agli interessati,

garantendo ad essi la possibilità di opporsi e fornire la propria versione, con un

congruo termine di replica in ordine alla propria difesa.

Resta inteso che saranno sempre rispettate le procedure, le disposizioni e le garanzie

previste dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori, nonché il “Codice Etico” applicato al

personale dipendente di NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D.

Al Datore di Lavoro spetta in ogni caso l’attuazione del procedimento disciplinare e

l’irrogazione della sanzione, proporzionata alla gravità della violazione commessa ed

all’eventuale recidiva, secondo quanto descritto al paragrafo 12.2.

Il Datore di Lavoro agirà nell’ambito delle proprie deleghe e nel rispetto della

valutazione di tutti gli aspetti rilevanti, delle circostanze specifiche, del parere

espresso dal Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni, nonché delle

considerazioni del dipendente cui viene contestata l’inadempienza e delle procedure,

disposizioni e garanzie previste dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori e dal “Codice

Etico” vigente.

Nell’irrogazione della sanzione disciplinare sarà rispettato il principio della

proporzionalità tra infrazione e sanzione e dovrà tenersi conto di eventuali circostanze

attenuanti la gravità del comportamento (attività diretta a rimuovere o impedire le

conseguenze dannose, entità del danno o delle conseguenze, etc.) e saranno valutate le

circostanze specifiche.

L’esito di ogni procedimento disciplinare, derivante da inadempienze del Modello, è

comunicato al Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni.

12.3.3. Accertamento della violazione e irrogazione della sanzione a dirigenti

Si applicano le medesime regole e procedure sopra menzionate per quanto riguarda i

dipendenti non dirigenti, fatti salvi i richiami normativi non applicabili per legge ai

dirigenti.

34La sanzione sarà determinata e successivamente irrogata, previa contestazione formale

dell’addebito all’interessato, dai soggetti dotati di idonea procura, in forma congiunta.

12.3.4. Accertamento della violazione e provvedimenti nei confronti di

componenti del Consiglio di Amministrazione

Alla notizia di una rilevante inosservanza, da parte di uno o più componenti del

Consiglio di Amministrazione, delle norme previste dal Modello e/o dal Codice Etico

o di comportamenti non conformi a quanto prescritto nel Modello stesso, il

Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni dovrà tempestivamente

informare dell’accaduto l’intero Consiglio di Amministrazione, per l’adozione di ogni

più opportuna iniziativa.

Il Consiglio di Amministrazione procederà agli accertamenti necessari e potrà

assumere, a norma di legge e di statuto, gli opportuni provvedimenti quali, ad

esempio, la convocazione dell’Assemblea dei soci per la revoca del mandato, e/o

l’azione sociale di responsabilità ai sensi dell’art. 2393 c. c..

12.3.5. Accertamento della violazione e provvedimenti nei confronti di

collaboratori esterni alla Società

Comportamenti di collaboratori, consulenti o altri terzi vincolati alla Società da un

rapporto contrattuale (diverso dal lavoro subordinato) in contrasto con la normativa

vigente, le linee di condotta individuate dal Modello e/o dal Codice Etico potrà

determinare la rescissione del contratto prevista da specifica clausola contrattuale.

Qualora la violazione (o presunta violazione) derivi da una specifica segnalazione, la

stessa deve pervenire tempestivamente al Responsabile contro abusi, violenze e

discriminazioni.

Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni valuta la rilevanza della

violazione, anche in proporzione alla gravità della stessa ed all’eventuale recidiva. Il

Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni, previa diffida del soggetto

terzo interessato, può riferire per iscritto al Consiglio Direttivo. In base all’esito di tali

valutazioni, può essere deciso l’esercizio della clausola risolutiva.