MODELLO ORGANIZZATIVO

Modello organizzativo e di controllo dell’attività sportiva e codici di condotta ex art. 16, comma 4, Dlgs. 39/2021

INDICE:

Premessa(pag. 3)
Destinatari(pag. 3)
Dirittifondamentali dei tesserati (pag. 4)
Principifondamentali (pag. 5)
Fattispeciedi abuso, violenza e discriminazione (pag. 6)
Proceduredi safeguarding (pag. 8)
Codicidi condotta (pag. 11)
Diffusionee conoscenza (pag. 15)
Formazione(pag. 15)
IlResponsabile contro abusi, violenze e discriminazioni (pag. 15)
Proceduradi segnalazione di abusi, violenze o discriminazioni (pag. 19)
Sistemadisciplinare (pag. 27)

ALLEGATI:

Composizione, compensi, cause di (in)eleggibilità, decadenza e sospensione dei componenti del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni
CodiceEtico in materia di Safeguarding

1. Premessa

L’art. 16 del D. Lgs. 28 febbraio 2021 n. 39, rubricato “Fattori di rischio e contrasto della violenza di genere nello sport” ha introdotto l’obbligo per la Federazioni Sportive Nazionali, per le Discipline Sportive Associate, per gli Enti di Promozione sportiva, di redigere le linee guida per la predisposizione dei modelli organizzativi e di controllo dell’attività sportiva e dei codici di condotta a tutela dei minori e per la prevenzione delle molestie, della violenza di genere e di ogni altra discriminazione.

In data 31.08.2023, la Federazione Italiana Pallacanestro ha pubblicato le Linee Guida per la predisposizione dei modelli organizzativi e di controllo dell’attività sportiva e dei codici di condotta a tutela dei minori e per la prevenzione delle molestie, della violenza di genere e di ogni altra condizione di discriminazione prevista dal D.lgs. 11 aprile 2006 n. 198, o per ragioni di etnia, religione, convinzioni personali, disabilità, età o orientamento sessuale.

Ai sensi dell’art. 16, comma 2, D.lgs. 29/2021, NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. ha predisposto e adottato il proprio modello organizzativo e di controllo dell’attività sportiva con codici di condotta ad esso conformi.

2. Destinatari

Sono destinatari del presente documento: gli Amministratori, i componenti degli organi di controllo, gli atleti, gli allenatori, i tecnici, le “Risorse umane” e gli “altri collaboratori”, anche occasionali, che a qualsiasi titolo sono a contatto con gli atleti.

Con “Risorse umane” si intende l’insieme dei lavoratori dipendenti, somministrati e distaccati, nonché i lavoratori parasubordinati e gli altri soggetti che fanno parte dell’organico della Società (ad esempio: staff tecnico, sanitario e medico) a prescindere dalla forma contrattuale, dalla normativa di riferimento o dal fatto di essere o meno tesserati.

Con “Altri collaboratori” si intendono, ad esempio, gli osservatori, gli agenti e gli intermediari, nonché altri collaboratori occasionali dell’A.S.D. NAPOLI BASKET ACADEMY a prescindere dalla categoria professionale e dalla forma contrattuale.

3. Diritti fondamentali dei tesserati

Diritto fondamentale dei tesserati è quello di essere trattati con rispetto e dignità, nonché di essere tutelati da ogni forma di abuso, molestia, violenza di genere e ogni altra condizione di discriminazione, prevista dal decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, indipendentemente da etnia, convinzioni personali, disabilità, età, identità di genere, orientamento sessuale, lingua, opinione politica, religione, condizione patrimoniale, di nascita, fisica, intellettiva, relazionale o sportiva.

Il diritto alla salute e al benessere psico-fisico dei tesserati costituisce un valore assolutamente prevalente anche rispetto al risultato sportivo.

Tutti i Destinatari del presente documento e, quindi, chiunque partecipi con qualsiasi funzione o titolo all’attività sportiva, è tenuto a rispettare i predetti diritti dei tesserati, nonché a favorire il pieno sviluppo fisico, emotivo, intellettuale e sociale dell’atleta, anche minorenne, la sua effettiva partecipazione all’attività sportiva nonché la piena consapevolezza di tutti i tesserati in ordine ai propri diritti, doveri, obblighi, responsabilità e tutele.

4. Principi fondamentali

Tutti i Destinatari del presente documento sono tenuti al rigoroso rispetto del Codice Etico e dei principi fondamentali di non discriminazione, parità di genere, uguaglianza nell’attività sportiva e trasparenza.

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. condanna fermamente discriminazioni, molestie e abusi in qualsiasi forma e si impegna a prevenire tali comportamenti, promuovendo una politica di “tolleranza zero” per la discriminazione e le violenze, indipendentemente

dal genere, dall’origine etnica, dalla fede religiosa, dall’orientamento sessuale e dalla disabilità, al fine di garantire uno sport aperto ed inclusivo.

I soggetti destinatari del presente documento devono rispettare il Codice Etico adottato da NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. e astenersi da qualsiasi comportamento discriminatorio in relazione all’etnia, all’origine etnica o territoriale, al sesso, all’età, alla religione, alle opinioni politiche, all’orientamento, all’identità sessuale, allo stato di salute, all’appartenenza politica e sindacale, alla lingua e alla diversa abilità.

I soggetti destinatari del presente documento sono tenuti a garantire condizioni di attività sportiva rispettose della dignità individuale e ad osservare con scrupolosa diligenza e responsabilità il rispetto dell’integrità fisica, morale e culturale della persona.

I destinatari del presente documento devono assicurare la tutela dei dati personali degli atleti, specialmente di quelli presidio di libertà e dignità della persona e come presupposto della corretta convivenza sportiva.

Nell’ambito dell’attività svolta per NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. i Destinatari del presente documento sono tenuti a rispettare le leggi vigenti di ciascuno degli ordinamenti in cui opera la Società, la normativa sportiva applicabile, ed il Codice Etico. In nessun caso il perseguimento dell’interesse di NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. può giustificare la loro inosservanza.

5. Fattispecie di abuso, violenza e discriminazione

Sono rigorosamente vietate le seguenti fattispecie di abuso, violenza e discriminazione:

“abuso psicologico”, da intendersi come qualunque atto indesiderato, tra cui la mancanza di rispetto, il confinamento, la sopraffazione, l’isolamento o qualsiasi altro trattamento che possa incidere sul senso di identità, dignità e autostima, ovvero tale da

intimidire, turbare o alterare la serenità del tesserato, anche se perpetrato attraverso l’utilizzo di strumenti digitali;

“abuso fisico”, da intendersi come qualunque condotta consumata o tentata (tra cui botte, pugni, percosse, soffocamento, schiaffi, calci o lancio di oggetti), che sia in grado in senso reale o potenziale di procurare direttamente o indirettamente un danno alla salute, un trauma, lesioni fisiche o che danneggi lo sviluppo psico-fisico del minore tanto da compromettergli una sana e serena crescita. Tali atti possono anche consistere nell’indurre un tesserato a svolgere (al fine di una migliore performance sportiva) un’attività fisica inappropriata come il somministrare carichi di allenamento inadeguati in base all’età, genere, struttura e capacità fisica oppure forzare ad allenarsi atleti ammalati, infortunati o comunque doloranti, nonché nell’uso improprio, eccessivo, illecito o arbitrario di strumenti sportivi. In quest’ambito rientrano anche quei comportamenti che favoriscono il consumo di alcool, di sostanze comunque vietate da norme vigenti o le pratiche di doping;
lestia sessuale”, da intendersi come qualunque atto o comportamento indesiderato e non gradito di natura sessuale, sia esso verbale, non verbale o fisico che comporti una grave noia, fastidio o disturbo. Tali atti o comportamenti possono anche consistere nell’assumere un linguaggio del corpo inappropriato, nel rivolgere osservazioni o allusioni sessualmente esplicite, nonché richieste indesiderate o non gradite aventi connotazione sessuale, ovvero telefonate, messaggi, lettere od ogni altra forma di comunicazione a contenuto sessuale, anche con effetto intimidatorio, degradante o umiliante;
“abuso sessuale”, da intendersi qualsiasi comportamento o condotta avente connotazione sessuale, senza contatto, o con contatto e considerata non desiderata, o il cui consenso è costretto, manipolato, non dato o negato. Può consistere anche nel costringere un tesserato a porre in essere condotte sessuali inappropriate oindesiderate, o nell’osservare il tesserato in condizioni e contesti non appropriati;
“negligenza”, da intendersi come il mancato intervento di un dirigente, tecnico o qualsiasi tesserato, anche in ragione dei doveri che derivano dal suo ruolo, il quale, presaconoscenza di uno degli eventi, o comportamento, o condotta, o atto di cui al

presente documento, omette di intervenire causando un danno, permettendo che venga causato un danno o creando un pericolo imminente di danno. Può consistere anche nel persistente e sistematico disinteresse, ovvero trascuratezza, dei bisogni fisici e/o psicologici del tesserato;

“incuria”,da intendersi come la mancata soddisfazione delle necessita fondamentali a livello fisico, medico, educativo ed emotivo;
“abuso di matrice religiosa”, da intendersi come l’impedimento, il condizionamento o la limitazione del diritto di professare liberamente la propria fede religiosa e di esercitarne in privato o in pubblico il culto purché non si tratti di riti contrari al buon costume;
“bullismo, cyberbullismo”, da intendersi come qualsiasi comportamento offensivo e/o aggressivo che un singolo individuo o più soggetti possono mettere in atto, personalmente, attraverso i social network o altri strumenti di comunicazione, sia in maniera isolata, sia ripetutamente nel corso del tempo, ai danni di uno o più tesserati con lo scopo di esercitare un potere o un dominio sul tesserato. Possono anche consistere in comportamenti di prevaricazione e sopraffazione ripetuti e atti ad intimidire o turbare un tesserato che determinano una condizione di disagio, insicurezza, paura, esclusione o isolamento (tra cui umiliazioni, critiche riguardanti l’aspetto fisico, minacce verbali, anche in relazione alla performance sportiva, diffusione di notizie infondate, minacce di ripercussioni fisiche o di danneggiamentodi oggetti posseduti dalla vittima);
“comportamenti discriminatori”, da intendersi come qualsiasi comportamento finalizzato a conseguire un effetto discriminatorio basato su etnia, colore, caratteristiche fisiche, genere, status social-economico, prestazioni sportive e capacità atletiche, religione, convinzioni personali, disabilità, età o orientamento sessuale.

In ogni caso, sono assolutamente vietate tutte le condotte che abbiano un effetto discriminatorio circa la razza, regione, colore, credo, origine etnica, caratteristiche fisiche, genere, orientamento sessuale, disabilità, età, status socioeconomico, capacità atletiche.

Tutti i Destinatari del presente documento devono astenersi dal compiere, e devono concorrere con le proprie condotte a prevenire e a contrastare, le fattispecie sopra descritte.

Proprio al fine di prevenire e contrastare ogni tipo di abuso, violenza e discriminazione sui tesserati, ha integrato, ai sensi dell’art. 16 del D.lgs. n. 39 del 28 febbraio 2021, il proprio Codice Etico, recependo i principi ed i contenuti delle citate Linee Guida.

Procedure di safeguarding

Al fine di prevenire e contrastare ogni tipo di abuso, violenza e discriminazione sui tesserati NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. ha adottato le seguenti policy:

a) Controllo del casellario e dei carichi pendenti di allenatori,

tecnici, dipendenti, medici e altri soggetti

a contatto con gli atleti

Al momento dell’instaurazione del rapporto ovvero, comunque, con cadenza annuale,

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. richiede a allenatori, tecnici, dipendenti, medici e altri soggetti a contatto con gli atleti, l’esibizione del Casellario Giudiziale e del Casellario dei Carichi Pendenti.

E’ ostativo all’instaurazione e/o alla prosecuzione del rapporto con NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. la presenza, nel Casellario Giudiziale, di condanne definitive per reati di violenza, contro la persona e/o caratterizzati da finalità di discriminazione o di odio etnico, nazionale, razziale o religioso presente negli elementi costitutivi del reato ovvero sotto forma di circostanze aggravati, generali o speciali.

Costituisce illecito disciplinare e, in ogni caso, è ostativo all’instaurazione e/o alla prosecuzione del rapporto con NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D., il rifiuto di esibire il Casellario Giudiziale e il Casellario dei Carichi Pendenti.

La presenza di pendenze giudiziarie nel Casellario dei Carichi Pendenti per reati di violenza, contro la persona e/o caratterizzati da finalità di discriminazione o di odio etnico, nazionale, razziale o religioso presente negli elementi costitutivi del reato ovvero sotto forma di circostanze aggravati, generali o speciali, è causa di immediata sospensione dall’attività, la quale potrà essere ripresa soltanto con il passaggio in giudicato della sentenza assolutoria.

b) Regole di condotta

I tecnici e tutto lo staff anche medico, a contatto con gli atleti in gara e durante gli allenamenti, dovrà rigorosamente attenersi a quanto previsto nel presente documento e improntare il proprio comportamento alle seguenti buone pratiche:

riservaread ogni Tesserato adeguata attenzione, impegno, rispetto e dignità;
prestare la dovuta attenzione ad eventuali situazioni di disagio, percepite o conosciute anche indirettamente, con particolare attenzione a circostanze che riguardino minorenni, segnalando, in tal caso e senza ritardo, la circostanza agli esercenti la responsabilità genitoriale;
programmare allenamenti adeguati nel rispetto dello sviluppo fisico, sportivo ed emotivo dell’atleta, tenendo in considerazione anche interessi e bisogni dello stesso;
porreattenzione, in occasione delle trasferte in Itali e all’estero, a soluzioni logistiche (sistemazione in hotel, spostamenti della squadra e in generale rapporti tra atleti e tecnici al di fuori dell’allenamento e delle singole partite “fuori casa”) atte a prevenire situazioni di disagio e/o comportamenti inappropriati. In caso di atleti minorenni, sono da adottare ancora maggiori cautele e devono essere acquisite tutte le autorizzazioni scritte da parte di chi esercita la responsabilità genitoriale sul minore;
durante le trasferte in Italia e all’estero, prevedere sistemazioni in hotel con attribuzione di camere separate a tecnici e staff tecnico, anche medico, rispetto agli atleti.In caso di atleti minorenni, sono da adottare ancora maggiori cautele e devono

essere acquisite tutte le autorizzazioni scritte da parte di chi esercita la responsabilità genitoriale sul minore;

ottenere, in caso di atleti minorenni, l’autorizzazione scritta dagli esercenti la responsabilità genitoriale qualora siano programmate sedute di allenamento singole e/ o in orari in cui gli spazi utilizzati per l’attività sportiva non siano usualmente frequentati;
prevenire, durante gli allenamenti collegiali, tutti i comportamenti e le condotte descritte al precedente punto 6, con azioni di sensibilizzazione e controllo;
spiegare in modo chiaro ai fruitori dello spazio in cui si sta svolgendo l’attività sportiva,che gli apprezzamenti, i commenti e le valutazioni che non siano strettamente inerenti alla prestazione sportiva e compresi tra quelli indicati nel presente documento possono essere lesivi della dignità, del decoro e della sensibilità della persona;
porre attenzione, in occasione delle visite mediche, a soluzioni e modalità di svolgimento atte a prevenire situazioni di disagio e/o comportamenti inappropriati, preferendo, ove possibile, l’esecuzione della visita alla presenza degli esercenti la responsabilità genitoriale;
prevederespogliatoi separati tra tecnici ed

c) Divieti

E’ fatto espresso divieto per allenatori e staff di svolgere allenamenti singoli o al di fuori dei giorni e orari previsti per la squadra.

Laddove l’allenamento singolo fosse necessario per la preparazione dell’atleta, la seduta si dovrà svolgere in presenza di almeno due tecnici e, se si tratta di atleti minori, alla presenza di almeno uno dei genitori o con l’autorizzazione degli stessi.

E’ fatto espresso divieto per allenatori e staff, sia in allenamento che in trasferta, di condividere con gli atleti bagni, spogliatoi, stanze e altri spazi riservati.

d) Affiancamento dell’allenatore

Durante gli spostamenti degli atleti in trasferta, durante gli allenamenti ed in tutte le occasioni in cui il tecnico accompagni gli atleti a casa è obbligatorio l’affiancamento all’allenatore di almeno un altro membro dello staff. In caso di atleti minorenni, devono essere acquisite tutte le autorizzazioni scritte da parte di chi esercita la responsabilità genitoriale sul minore.

e) Protocolli di comportamento

e.1) Tutti gli atleti, maggiorenni e minorenni, sono tenuti al rispetto di tutte le regole e di tutti i principi espressi nel presente documento e nel Codice Etico e, in particolare, dei principi fondamentali di non discriminazione e di non violenza nell’ambito di allenamenti, condivisione di spazi comuni come gli spogliatoi e in generale rapporti con gli atleti della propria e dell’altra squadra.

e.2) Gli allenatori e tutti i componenti dello staff tecnico sono tenuti al rispetto di tutte le regole e di tutti i principi espressi nel presente documento e nel Codice Etico e, in particolare, e ad adottare modalità di allenamento che non devono mai sfociare in atti di violenza e discriminazione verso gli atleti.

7. Codici di condotta

Doverie obblighi dei tesserati

Tutti i tesserati devono:

comportarsi secondo lealtà, probità e correttezza nello svolgimento di ogni attività connessa o collegata all’ambito sportivo e tenere una condotta improntate al rispetto nei confronti degli altri tesserati;
1. astenersi dall’utilizzo di un linguaggio, anche corporeo, inappropriato o allusivo, anche in situazioni ludiche, per gioco o per scherzo;
2. garantire la sicurezza e la salute degli altri tesserati, impegnandosi a creare e a mantenere un ambiente sano, sicuro e inclusivo;
  1. impegnarsi nell’educazione e nella formazione della pratica sportiva sana, supportando gli altri tesserati nei percorsi educativi e formativi;

impegnarsi a creare, mantenere e promuovere un equilibrio sano tra ambito personale e sportivo, valorizzando anche i profili ludici, relazionali e sociali dell’attività sportiva;

instaurare un rapporto equilibrato con coloro che esercitano la responsabilità genitoriale o i soggetti cui è affidata la cura degli atleti ovvero loro delegati;

prevenire e disincentivare dispute, contrasti e dissidi anche mediante l’utilizzo di una comunicazione sana, efficace e costruttiva;
affrontare in modo proattivo comportamenti offensivi, manipolativi, minacciosi o aggressivi;
1. collaborare con gli altri tesserati nella prevenzione, nel contrasto e nella repressione di abusi, violenze e discriminazioni (individuali o collettivi);
2. segnalare senza indugio al Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni situazioni, anche potenziali, che espongano sé o altri a pregiudizio, pericolo, timore o

7.2 Doveri e obblighi dei dirigenti sportivi e tecnici

Dirigenti sportivi e tecnici devono:

agireper prevenire e contrastare ogni forma di abuso, violenza e discriminazione;

astenersi da qualsiasi abuso o uso improprio della propria posizione di fiducia, potere o influenza nei confronti dei tesserati, specie se minori;

contribuire alla formazione e alla crescita armonica dei tesserati, in particolare se minori;
evitareogni contatto fisico non necessario con i tesserati, in particolare se minori;
1. promuovere un rapporto tra tesserati improntato al rispetto e alla collaborazione, prevenendo situazioni disfunzionali, che creino, anche mediante manipolazione, uno stato di soggezione, pericolo o timore;
  1. astenersidal creare situazioni di intimità con il tesserato minore;
2. porre in essere, in occasione delle trasferte, soluzioni logistiche atte a prevenire situazioni didisagio e/o comportamenti inappropriati, coinvolgendo nelle scelte coloro che esercitano la responsabilità genitoriale o i soggetti cui è affidata la loro cura ovvero loro delegati;
comunicaree condividere con il tesserato minore gli obiettivi educativi e formativi,

illustrando le modalità con cui si intendono perseguire tali obiettivi e coinvolgendo nelle scelte coloro che esercitano la responsabilità genitoriale o i soggetti cui è affidata la loro cura ovvero loro delegati;

astenersi da comunicazioni e contatti di natura intima con il tesserato minore, anche mediante social network;

interrompere senza indugio ogni contatto con il tesserato minore qualora si riscontrino situazioni di ansia, timore o disagio derivanti dalla propria condotta, attivando il contro abusi, violenze e discriminazioni;

impiegarele necessarie competenze professionali nell’eventuale programmazione e/ o gestione di regimi alimentari in ambito sportivo;
1. segnalare tempestivamente eventuali indicatori di disturbi alimentari degli atleti loro affidati;
dichiararecause di incompatibilità e conflitti di interesse;

sostenere i valori del sport, altresì educando al ripudio di sostanze o metodi vietati per alterare le prestazioni sportive dei tesserati;
1. conoscere, informarsi e aggiornarsi con continuità sulle politiche di safeguarding, sulle misure di prevenzione e contrasto agli abusi, violenze e discriminazioni, nonché sulle più moderne metodologie di formazione e comunicazione in ambito sportivo;
astenersi dall’utilizzo, dalla riproduzione e dalla diffusione di immagini o video dei tesserati minori, se non per finalità educative e formative, acquisendo le necessarie autorizzazionida coloro che esercitano la responsabilità genitoriale o dai soggetti cui è affidata la loro cura ovvero da loro delegati;
1. segnalare senza indugio al Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni situazioni, anche potenziali, che espongano i tesserati a pregiudizio, pericolo, timore o

7.3 Doveri e obblighi degli atleti

Gli atleti devono:

rispettare il principio di solidarietà tra atleti, favorendo assistenza e sostegno reciproco;

comunicare le proprie aspirazioni ai dirigenti sportivi e ai tecnici e valutare in spirito di collaborazione le proposte circa gli obiettivi educativi e formativi e le modalitàdi raggiungimento di tali obiettivi, anche con il supporto di coloro che

esercitano la responsabilità genitoriale o dei soggetti cui è affidata la loro cura, eventualmente confrontandosi con gli altri atleti;

comunicarea dirigenti sportivi e tecnici situazioni di ansia, timore o disagio che riguardino sé o altri;
prevenire, evitare e segnalare situazioni disfunzionali che creino, anche mediantemanipolazione, uno stato di soggezione, pericolo o timore negli altri atleti;
rispettaree tutelare la dignità, la salute e il benessere degli altri atleti e, più in generale, di tutti i soggetti coinvolti nelle attività sportive;
1. rispettarela funzione educativa e formativa dei dirigenti sportivi e dei tecnici;
mantenere rapporti improntati al rispetto con gli altri atleti e con ogni soggetto comunque coinvolto nelle attività sportive;

riferire qualsiasi infortunio o incidente agli esercenti la responsabilità genitoriale o ai soggetti cui è affidata la cura degli atleti ovvero ai loro delegati;
evitare contatti e situazioni di intimità con dirigenti sportivi e tecnici, anche in occasione di trasferte, segnalando eventuali comportamenti inopportuni;
astenersi dal diffondere materiale fotografico e video di natura privata o intima ricevuto, segnalando comportamenti difformi a coloro che esercitano la responsabilità genitoriale o ai soggetti cui è affidata la loro cura ovvero ai loro delegati, nonché al Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni;
1. segnalare senza indugio al Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni situazioni, anche potenziali, che espongano sé o altri a pericolo o pregiudizio.

8. Diffusione e conoscenza

Il presente documento è pubblicato sulle pagine ufficiali di NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D.

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. assicura la massima diffusione e conoscenza del presente documento a tutti i livelli della propria organizzazione.

A tutti i Destinatari è richiesto, in forza del rapporto di lavoro o del contratto che li lega a NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. l’obbligo di osservanza del presente documento.

9. Formazione

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. organizza, con cadenza almeno semestrale, programmi di formazione volti a far conoscere ai propri tesserati i principi fondamentali da rispettare e le politiche di prevenzione adottate anche in conformità a quanto indicato nei Principi fondamentali per la prevenzione e il contrasto dei fenomeni di abuso violenza e discriminazione emanati dall’Osservatorio Permanente Coni per le politiche di safeguarding.

Tali attività di formazione devono essere documentate tramite attestati di partecipazione.

10. Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni

Identificazione del Responsabile contro abusi, violenze e Nomina e revoca

Allo scopo di prevenire e contrastare ogni tipo di abuso, violenza e discriminazione sui tesserati nonché per garantire la protezione dell’integrità fisica e morale degli sportivi, anche ai sensi dell’art. 33, comma 6, del d.lgs. n. 36 del 28 febbraio 2021,

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D.. ha previsto l’istituzione della figura del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni.

La nomina del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni deve essere senza indugio pubblicata sulle pagine ufficiali di NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. e/o affissa presso la sede della medesima nonché comunicata al responsabile federale delle politiche di safeguarding.

Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni deve essere caratterizzato da i requisiti di competenza, nonché autonomia ed indipendenza anche rispetto all’organizzazione sociale.

In particolare:

autonomia ed indipendenza: i requisiti di autonomia ed indipendenza richiedono: l’inserimento del Responsabile contro abusi, violenze e

discriminazioni “come unità di staff in una posizione gerarchica la più elevata possibile”, la previsione di un “riporto” del Responsabile al massimo vertice aziendale operativo, l’assenza, in capo al Responsabile, di compiti operativi che

– rendendolo partecipe di decisioni ed attività operative – ne metterebbero a repentaglio l’obiettività di giudizio;

competenza: il connotato della competenza deve essere riferito al “bagaglio di strumenti etecniche” necessarie per svolgere efficacemente l’attività propria del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni;

Non può essere nominato Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni, e, se nominato decade, l’interdetto, l’inabilitato, il fallito o chi è stato condannato, ancorché con condanna non definitiva, ad una pena che comporti l’interdizione, anche temporanea, dai pubblici uffici o l’incapacità ad esercitare uffici direttivi, ovvero sia stato condannato, anche con sentenza non definitiva o con sentenza di patteggiamento, per aver commesso uno dei reati previsti dal D.Lgs. 231/2001 ovvero per aver commesso reati di violenza, contro la persona e/o caratterizzati da finalità di discriminazione o di odio etnico, nazionale, razziale o religioso presente negli elementi costitutivi del reato ovvero sotto forma di circostanze aggravati, generali o speciali.

Il Consiglio di Amministrazione può revocare il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni in ogni momento, ma solo per giusta causa. Per l’approvazione di una delibera di revoca per giusta causa del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni, è richiesto il voto favorevole di una maggioranza pari ai 2/3 dei componenti il Consiglio.

Costituiscono giusta causa di revoca del Responsabile:

l’accertamento di un grave inadempimento da parte del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni nello svolgimento dei propri compiti;
l’omessa comunicazione al Consiglio di Amministrazione di un conflitto di interessi che impedisca il mantenimento del ruolo di Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni;
la violazione degli obblighi di riservatezza in ordine alle notizie e informazioni acquisite nell’esercizio delle funzioni proprie del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni.

Qualora la revoca avvenga senza giusta causa, il componente revocato dovrà, a sua richiesta, essere immediatamente reintegrato in carica dal Consiglio.

Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni può recedere in ogni momento dall’incarico con preavviso scritto di almeno 30 giorni, da comunicarsi al Consiglio di Amministrazione con raccomandata A.R.

Il Consiglio di Amministrazione provvede a nominare il nuovo componente durante la prima riunione del Consiglio stesso, e comunque entro 60 giorni dalla data di cessazione del componente.

Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni provvede a disciplinare in autonomia le regole per il proprio funzionamento in un apposito Regolamento di Funzionamento, in particolare definendo le modalità operative per l’espletamento delle funzioni ad esso rimesse.

È pertanto rimesso al suddetto organo, il compito di svolgere le funzioni di vigilanza e controllo previste dal presente Modello.

Tenuto conto della peculiarità delle responsabilità e dei contenuti professionali specifici da esse richiesti, nello svolgimento dei compiti di vigilanza e controllo il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni può avvalersi di altre funzioni interne che, di volta in volta, si dovessero rendere a tal fine necessarie.

Compensi, cause di (in)eleggibilità, decadenza e sospensione Responsabile sono dettagliati nel documento “Requisiti, compensi, cause di (in)eleggibilità, decadenza e sospensione del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni”.

10.2. Funzioni e poteri del Responsabile contro abusi,

violenze e discriminazioni

Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni è dotato di autonomi poteri di iniziativa e di controllo. Ad esso è affidato il compito di vigilare:

sulfunzionamento e sull’osservanza del presente Modello;
sull’efficacia e adeguatezza del Modello in relazione alla struttura aziendale ed alla effettiva capacità di prevenire e contrastare ogni tipo di abuso, violenza e discriminazione sui tesserati nonché per garantire la protezione dell’integrità fisica e morale degli sportivi;
sull’analisi circa il mantenimento nel tempo dei requisiti di solidità e funzionalità del Modello e quindi sull’opportunità di aggiornamento dello stesso, laddove si riscontrino esigenze di adeguamento dello stesso in relazione a mutate condizioni aziendali e/o normative.

Il Consiglio di Aministrazione provvede a mettere a disposizione del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni i mezzi, economici e non, che ne consentano la piena operatività.

Per ogni esigenza di ordine finanziario, il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni, nell’espletamento del proprio mandato, ha la facoltà di richiedere le risorse necessarie al Consiglio di Amministrazione.

Nello svolgimento del proprio incarico, il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni, così come il Responsabile delle politiche di safeguarding federale, ha diritto di accesso alle informazioni e alle strutture sportive, anche mediante audizioni e ispezioni senza preavviso.

Tutti i tesserati e tutti coloro che partecipano con qualsiasi funzione o titolo all’attività sportiva sono tenuti a riservare la propria piena collaborazione al Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni, così come al Responsabile delle politiche di safeguarding federale.

11. Procedura di segnalazione di abusi,

violenze o discriminazioni

Isoggetti coinvolti

I soggetti di cui all’articolo 2 del presente documento e, in casi di minorenni, gli esercenti la responsabilità genitoriale, possono presentare segnalazioni circostanziate di abusi, violenze e discriminazioni, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte.

I soggetti di cui all’articolo 2 del presente documento possono altresì essere i soggetti la cui condotta è oggetto di Segnalazione.

11.2. Fattispecie oggetto di segnalazione

La segnalazione deve avere ad oggetto:

una violazione del presente Modello, dei principi, delle regole e delle policy in esso previste;
presuntiabusi, violenze e

11.3. Forma e contenuti minimi della Segnalazione

Obiettivo del presente documento è consentire ed incentivare l’utilizzo della Segnalazione, pertanto, sono delineati gli elementi essenziali che devono essere contenuti nella Segnalazione medesima:

una chiara descrizione dei fatti oggetto di Segnalazione, con indicazione (se conosciute) dellecircostanze di tempo e luogo in cui sono stati commessi/omessi i fatti (a titolo puramente esemplificativo: contratto, transazione, luogo etc.);
qualsiasi elemento (come la funzione/ruolo aziendale) che consenta un’agevole identificazione del/i presunto/i autore/i del comportamento illecito o contrario al

Inoltre, il Segnalante dovrà indicare i seguenti ulteriori elementi:

leproprie generalità;
l’indicazionedi eventuali altri soggetti che possono riferire sui fatti narrati;
l’indicazione di eventuali documenti che possono confermare la fondatezza di tali fatti;
ogni altra informazione che possa agevolare la raccolta di evidenze su quanto

Il Segnalante potrà inoltre allegare eventuale documentazione utile a meglio circostanziare la Segnalazione.

Sono consentite segnalazioni anche in forma anonima.

11.4. Esclusioni: le segnalazioni vietate

La Segnalazione non deve assumere toni ingiuriosi o contenere offese personali o giudizi morali volti ad offendere o ledere l’onore e/o il decoro personale e/o professionale della persona o delle persone a cui i fatti segnalati sono riferiti.

È vietato in particolare:

ilricorso ad espressioni ingiuriose;
l’inviodi Segnalazioni con finalità puramente diffamatorie o calunniose;
- l’invio di Segnalazioni di natura discriminatoria, in quanto riferite ad orientamentisessuali, religiosi e politici o all’origine razziale o etnica del Soggetto Segnalato;
  - l’inviodi Segnalazioni effettuate con l’unico scopo di danneggiare il Soggetto

Si precisa, inoltre, che è vietato e sanzionabile, in conformità al Codice Disciplinare, l’invio di segnalazioni vietate o comunque effettuate con dolo o colpa grave ovvero ritenibili palesemente infondate.

Si specifica che nei casi di invio di segnalazioni vietate la riservatezza dell’identità del Segnalante nonché le altre misure di tutela del Segnalante previste dalla Società non saranno garantite.

Nello specifico, pertanto, il Segnalante deve essere consapevole che:

le segnalazioni non devono contenere accuse che il Segnalante stesso sa essere falseo infondate e che, in generale, la segnalazione non deve essere utilizzata al fine di offendere e/o arrecare pregiudizio al Segnalato;
la segnalazione non garantisce alcuna protezione al Segnalante nel caso in cui abbia concorso alla realizzazione della condotta illecita;
rimane impregiudicata la responsabilità penale, civile e disciplinare del Segnalante, nell’ipotesi di segnalazione calunniosa o diffamatoria, di segnalazioni inviate con dolo o con colpa grave, segnalazioni opportunistiche e/o effettuate al solo scopo di danneggiare il

Segnalato, nonché ogni altra ipotesi di abuso o strumentalizzazione della presente Procedura sono passibili di sanzioni disciplinari;

la lamentela personale, le rivendicazioni rientranti in rapporti di lavoro o che investono la sfera dei rapporti con i superiori gerarchici o colleghi non possono formare oggetto di segnalazione.

11.5. Canali di segnalazione

La Segnalazione, può essere effettuata attraverso i seguenti canali:

casella di posta elettronica ordinaria (canale preferenziale): safeguardingacademy@napolibasket.euriservata, in via esclusiva, al Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni di NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D.;
letterariservata, inviata al Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni di

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. c/o la sede, in Via Aniello Falcone 290/A, 80127 Napoli.

I canali di cui NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. si è dotata garantiscono l’impossibilità di accesso alla Segnalazione e all’identità stessa del Segnalante da parte del Segnalato e di terzi che non siano stati identificati dall’organizzazione quali destinatari delle segnalazioni o quali soggetti deputati alla successiva indagine in merito ai fatti segnalati.

11.6. Tutele

Tutela del Segnalante

Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni deve garantire la riservatezza dell’identità del Segnalante nelle attività di gestione della segnalazione.

Inoltre, sono vietati atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del Segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione.

L’adozione di misure discriminatorie nei confronti dei soggetti che effettuano le segnalazioni può essere denunciata all’Ispettorato nazionale del lavoro, per i provvedimenti di propria competenza, oltre che dal Segnalante, anche dall’organizzazione sindacale indicata dal medesimo.

Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante è nullo. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 c.c., nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante. È onere del datore di lavoro, in caso di controversie legate all’irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione, dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa.

Infine, all’insieme di tutele riconosciute al segnalante si aggiunge anche l’esclusione dalla responsabilità nel caso in cui il Segnalante (nei limiti previsti dall’art. 3, L. 179/2017) sveli, per giusta causa, notizie coperte dall’obbligo di segreto d’ufficio, aziendale, professionale, scientifico o industriale (artt. 326, 622, 623 c.p.) ovvero violi l’obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.).

In particolare, devono verificarsi le seguenti condizioni:

il segnalante deve agire al fine di tutelare “l’interesse all’integrità delle amministrazioni, pubbliche e private, nonché alla prevenzione e alla repressione delle malversazioni” (art. 3, co. 1, L. 179/2017);
- il segnalante non deve aver appreso la notizia “in ragione di un rapporto di consulenza professionale o di assistenza con l’ente, l’impresa o la persona fisica interessata” (art. 3, co. 2, L. 179/2017);

le notizie e i documenti, oggetto di segreto aziendale, professionale o d’ufficio, non devono essere rivelati “con modalità eccedenti rispetto alle finalità dell’eliminazione dell’illecito” (art. 3, co. 3, L. 179/2017) e, in particolare, la rivelazione non deve avvenire al di fuori del canale di comunicazione specificamente predisposto per le

In assenza di tali presupposti, l’aver fatto una rivelazione di fatti illeciti in violazione degli artt. 326, 622, 623 c.p. e dell’art. 2105 c.c. è fonte di responsabilità civile e/o penale.

Tutela del Segnalato

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. adotta le stesse forme di tutela a garanzia della privacy del Segnalante anche per il presunto responsabile della violazione, fatta salva ogni ulteriore forma di responsabilità prevista dalla Legge che imponga l’obbligo di comunicare il nominativo del Segnalato (es. richieste dell’Autorità Giudiziaria, etc.).

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. in qualità di Titolare del Trattamento, tratta i dati personali del Segnalato con le modalità previste dalla normativa vigente e dalla regolamentazione interna.

Rimane ferma la responsabilità penale e disciplinare del Segnalante nell’ipotesi di calunnia o diffamazione ai sensi delle vigenti previsioni di Legge, e sono altresì fonte di responsabilità, in sede disciplinare, eventuali forme di abuso di tale meccanismo, quali segnalazioni manifestamente opportunistiche e/o effettuate al solo scopo di danneggiare il denunciato o altri soggetti.

11.7. Confidenzialità e riservatezza

NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. garantisce la riservatezza della Segnalazione, dei contenuti della stessa, dell’identità del Segnalante e del Segnalato, nonché della documentazione allegata all’atto della stessa o successivamente raccolta od elaborata.

Pertanto, le suddette informazioni (ivi inclusa l’eventuale documentazione) non possono essere rivelate a persone non direttamente coinvolte nel processo di gestione delle segnalazioni, di seguito descritto.

Nel caso di una denuncia che coinvolta un minore come presunta vittima, i genitori o il tutore legale del minore devono essere informati, a condizione che ciò non sia considerato un rischio per la sicurezza di tale minore.

Tutti coloro che ricevono o sono coinvolti nella gestione delle Segnalazioni sono tenuti a tutelarne la riservatezza.

La violazione di tale obbligo di riservatezza è fonte di responsabilità disciplinare. La riservatezza del Soggetto Segnalante non sarà rispettata invece quando:

viè il consenso espresso del Segnalante alla rivelazione della sua identità;
è stata accertata con sentenza irrevocabile la responsabilità penale del Segnalante per reati di calunnia o diffamazione o comunque per reati commessi con la Segnalazione, ovvero la sua responsabilità civile per lo stesso titolo nei casi di dolo o colpa grave;
- l’anonimato non è opponibile per legge e l’identità del Segnalante è richiesta dall’Autorità Giudiziaria o da altra Pubblica Autorità in relazione alle indagini (i.e. indagini penali, tributarie o amministrative, ispezioni di organi di controllo).

11.8. Gestione delle segnalazioni

Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni, ricevute le segnalazioni, effettua le seguenti attività:

analizza il contenuto della segnalazione (e l’eventuale documentazione allegata) ricevuta dal Segnalante ed effettua una valutazione preliminare circa la sussistenza dei presupposti, necessaria per avviare ulteriori approfondimenti. In particolare, la valutazione iniziale tiene conto della presenza di un ragionevole presupposto di fondatezza/attendibilità, quanto meno rispetto alla possibilità di poter pervenire a concrete verifiche circa i fatti segnalati, con esclusione dei casi in cui la completa genericità delle segnalazioni non consente nemmeno di avviare una verifica indirizzandola verso prospettive concrete. In quest’ultimo caso si determinano i presupposti per l’archiviazione;
re-indirizza eventuali segnalazioni pervenute ma il cui contenuto non rientra nel perimetroindicato al paragrafo 2., senza quindi compiere alcuna valutazione di

merito preliminare; in caso di segnalazione precisa e circostanziata valuta le azioni da compiere, coerentemente con gli strumenti normativi e aziendali vigenti, al fine di stabilire la fondatezza o meno della segnalazione (es. richiede approfondimenti, avvia un intervento di audit, etc.). In tale fase identifica le funzioni competenti, definite caso per caso in relazione all’oggetto della segnalazione, da coinvolgere per lo svolgimento delle ulteriori verifiche e conseguenti relative decisioni. In tali circostanze i soggetti coinvolti nell’attività di istruttoria diventano anch’essi Destinatari della presente policy e sono di conseguenza chiamati al rispetto, tra gli altri, degli obblighi di riservatezza. In caso di violazioni da parte di tali soggetti delle tutele contenute nella presente policy, la Associazione potrà applicare le misure indicate nel sistema disciplinare/sanzionatorio del Modello 231.

informa il Segnalante non anonimo sugli sviluppi del procedimento, tenendo conto dell’obbligo della confidenzialità delle informazioni ricevute.

Nel caso in cui il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni decida di non dare seguito alla segnalazione, deve fornire al Segnalante per iscritto le motivazioni che conducono alla sua archiviazione.

Se accerta la commissione di violazioni, il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni proporrà l’applicazione delle sanzioni previste dal Modello al Consiglio di Amministrazione, cui spetta la decisione finale sulla sanzione da applicare.

11.9. Archiviazione, conservazione e tracciabilità

Al fine di garantire la ricostruzione delle diverse fasi del processo, il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni deve assicurare:

la tracciabilità delle segnalazioni e delle relative attività di ricezione, istruttoria e valutazione;
la conservazione della documentazione inerente alle segnalazioni e le relative attività di verifica nonché gli eventuali provvedimenti decisionali adottati dalle funzioni competenti;
la conservazione della documentazione e delle segnalazioni per un periodo di tempo non superiore a quello necessario agli scopi per i quali i dati sono stati raccolti o successivamente trattati.

Le attività di cui sopra vengono gestite in conformità alla vigente normativa in materia di protezione dei dati personali e in aderenza ai regolamenti interni in materia.

12. Sistema disciplinare

Funzione del sistema disciplinare

Il Modello organizzativo e di controllo dell’attività sportiva e codici di condotta ex art. 16, comma 4, Dlgs. 39/2021 adottato da NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D. prevede un adeguato sistema disciplinare applicabile in caso di violazioni del Modello stesso.

Per “violazione del Modello” s’intende una condotta non conforme – per negligenza, dolo o colpa – alle regole generali di comportamento previste dal Codice Etico e alle norme procedurali previste o esplicitamente richiamate dal Modello, per quanto applicabili al soggetto coinvolto, in base al ruolo, ai poteri e alle funzioni che ricopre nell’ambito della Associazione o per conto di essa.

La previsione di un sistema sanzionatorio rende efficiente l’azione del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni e ha lo scopo di garantire l’effettiva attuazione del Modello.

Il sistema disciplinare si rivolge a tutti i dipendenti della Società, a tutti i Destinatari del Modello.

Il sistema deve altresì applicarsi a collaboratori, i cui rapporti contrattuali/negoziali dovranno prevedere di volta in volta clausole particolari in caso di violazione del sistema previsto quali, a titolo di esempio, risoluzione del contratto, cancellazione dall’elenco fornitori, etc.

Con riferimento ai lavoratori dipendenti, resta confermato che le norme di carattere disciplinare contenute negli artt. 32 e segg. del “Codice del lavoro” applicato al personale dipendente costituiscono, ai sensi e per gli effetti dell’art. 7 della l. n.

300/70, il codice disciplinare cui i dipendenti devono principalmente attenersi nello svolgimento quotidiano delle mansioni loro assegnate.

L’adozione di misure disciplinari quale “risposta” sanzionatoria ad una violazione del Modello risulta autonoma rispetto ad eventuali azioni penali da parte dell’autorità giudiziaria, ed anzi rimane su un piano nettamente distinto e separato dal sistema normativo del diritto penale e amministrativo. Infatti, secondo un consolidato principio giuslavoristico, la gravità del comportamento del lavoratore e l’idoneità ad incidere sul vincolo di fiducia che lo lega all’azienda, può e deve essere valutato separatamente dall’eventuale rilevanza penale della condotta.

In considerazione di quanto sopra, il codice disciplinare applicabile ai soggetti che collaborano con la Sociatà a titolo di lavoratori dipendenti – dirigenti e non dirigenti – amministratori, collaboratori, consulenti e terzi che operino per conto o nell’ambito della medesima Società si uniformerà alle linee guida illustrate nei paragrafi seguenti.

12.2. Sanzioni

Sanzioniper i lavoratori dipendenti (non dirigenti)

Le condotte dei lavoratori dipendenti non conformi alle norme comportamentali previste dal Modello costituiscono illeciti disciplinari e, in quanto tali, devono essere sanzionate.

Il lavoratore deve rispettare le disposizioni normative impartite dalla Società, al fine di evitare le sanzioni previste dal vigente Contratto Collettivo Nazionale, divulgate ai sensi e nei modi previsti dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. “Statuto dei Lavoratori”).

La tipologia e l’entità del provvedimento disciplinare saranno individuate tenendo conto della gravità o recidività della mancanza o del grado di colpa e valutando in particolare:

l’intenzionalità del comportamento o il grado di negligenza, imprudenza o imperizia, anche alla luce della prevedibilità dell’evento;
il comportamento complessivo del lavoratore, verificando l’esistenza di eventuali altri simili precedenti disciplinari;
le mansioni assegnate al lavoratore, nonché il relativo livello di responsabilitàgerarchica e autonomia;
l’eventualecondivisione di responsabilità con altri dipendenti che abbiano concorso nel determinare la violazione nonché la relativa posizione funzionale;
leparticolari circostanze che contornano la violazione o in cui la stessa è maturata;
larilevanza degli obblighi violati e la circostanza che le conseguenze della violazione presentino o meno rilevanza esterna all’azienda;
l’entità del danno derivante alla Associazione o dall’eventuale applicazione di

I provvedimenti disciplinari vengono applicati non solo in relazione alla gravità delle infrazioni, ma anche in considerazione di eventuali ripetizioni delle stesse; quindi le infrazioni, se ripetute più volte, danno luogo a provvedimenti disciplinari di peso crescente, fino alla eventuale risoluzione del rapporto di lavoro.

Vengono tenuti in considerazione a questo fine i provvedimenti comminati al lavoratore negli ultimi due anni.

I poteri disciplinari per i lavoratori dipendenti – accertamento delle infrazioni, procedimenti disciplinari e applicazione delle sanzioni – verranno esercitati, a norma di legge e di contratto, dal Datore di Lavoro.

Sono previste sanzioni disciplinari nei confronti di chi viola i principi alla base del meccanismo di segnalazione, volti a tutelare sia il soggetto segnalante, sia il soggetto segnalato, secondo quanto definito ai precedenti paragrafi 11.6 e 11.7. In particolare:

sanzioni disciplinari nei confronti di chi, essendone responsabile, non mantiene riservata l’identità del segnalante;
sanzioni disciplinari nei confronti di cui attua o minaccia forme di ritorsione, discriminazione o penalizzazione per motivi collegati, indirettamente o direttamente, alla segnalazione;
sanzioni disciplinari nei confronti di chi, abusando del meccanismo di segnalazione, effettua segnalazioni manifestatamente opportunistiche allo scopo di danneggiareil Segnalato, effettuando con dolo o colpa grave segnalazioni che si

rivelano infondate, fatta salva l’eventuale accertamento di responsabilità civile (ex art. 2043) o penale (per ipotesi di segnalazione calunniosa o diffamatoria ex codice penale).

Si riportano di seguito le correlazioni esistenti tra le mancanze specifiche e le sanzioni disciplinari che saranno applicate in caso di inosservanza, da parte del personale dipendente non dirigente, del Modello adottato dalla Associazione.

RichiamoVerbale

In termini più specifici ed esemplificativi, la sanzione del richiamo verbale potrà attuarsi, sempre che sia commessa per la prima volta e sia qualificabile esclusivamente come colposa, in caso di lieve infrazione o inosservanza delle procedure stabilite dal Modello, ovvero in caso di adozione, nell’ambito dei profili di rischio individuati, di un comportamento non conforme o non adeguato alle summenzionate prescrizioni.

È bene sottolineare che questo vale solo se l’infrazione non sia suscettibile di rifrangere verso l’esterno effetti negativi tali da minare l’efficacia del Modello.

Costituisce una motivazione rilevante la violazione colposa dei principi del Codice Etico e/o di norme procedurali previste o esplicitamente richiamate dal Modello o di errori procedurali, non aventi rilevanza esterna, dovuti a negligenza del dipendente.

Ammonizionescritta

Viene adottata in ipotesi di ripetute mancanze punibili con il richiamo verbale, nonché per le seguenti carenze:

violazione colposa di norme procedurali previste o esplicitamente richiamate dal Modello o errori procedurali, aventi rilevanza esterna, dovuti a negligenza del dipendente: a titolo esemplificativo ma non esaustivo, commette infrazionedisciplinare punibile con l’ammonizione scritta il dipendente che per negligenza ometta di verificare il rispetto del Modello e delle relative procedure;
mancatapartecipazione, in assenza di adeguata giustificazione, alle attività di formazione erogate dalla Società in relazione al Modello e al tema del safeguarding. Anche in questo caso l’entità delle violazioni deve essere tale da non minare l’efficacia del Modello.

Multa in misura non eccedente l’importo di tre ore di retribuzione e Sospensione dal servizio e dalla retribuzione in misura non eccedente i tre

Vengono comminate in ipotesi di reiterate violazioni di cui ai precedenti punti o per le seguenti carenze:

comportamento colposo e/o negligente il quale, per il livello di responsabilità gerarchico o tecnico, o in presenza di circostanze aggravanti, possa minare, sia pure a livello potenziale, l’efficacia del Modello: a titolo esemplificativo ma non esaustivo, l’ inosservanza delle procedure previste dal Modello;
graviviolazioni procedurali del

Licenziamento per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (licenziamento con preavviso per giustificato motivo).

Il licenziamento per giustificato motivo è conseguenza di un notevole inadempimento contrattuale da parte del prestatore di lavoro, ovvero di ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento.

Costituiscono motivazioni rilevanti:

reiterate e negligenti violazioni, singolarmente punibili con sanzioni più lievi, non necessariamente di natura dolosa, ma comunque espressione di notevoli inadempimenti da parte del dipendente;
adozione, nello svolgimento delle attività, di comportamenti non conformi alle normedel Modello e diretti univocamente al compimento di uno o più tra le fattispecie di abuso, violenza e discriminazione di cui al paragrafo 5.

Licenziamento per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto (licenziamento senza preavviso per giusta causa).

Costituisce presupposto per l’adozione della misura in commento ogni mancanza di gravità tale (per la dolosità del fatto, per la gravità della negligenza, per i riflessi penali o pecuniari, per la sua recidività) da pregiudicare irreparabilmente il rapporto di fiducia tra la Società e il lavoratore e da non consentire comunque la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro stesso.

È consequenziale sottolineare che fonte di giusta causa di licenziamento dovranno intendersi tutte le infrazioni costituenti consumazione delle fattispecie di abuso, violenza e discriminazione di cui al paragrafo 5.

Appare evidente che il licenziamento disciplinare per giusta causa si dovrà ritenere non solo opportuno, ma anche necessario, in tutti gli eventi direttamente richiamati dalla legislazione sulla responsabilità penale delle imprese e, in ogni caso, quando si riscontrino violazioni ai “principi etici di comportamento” poste in essere con intento doloso.

12.2.2. Sanzioni nei confronti dei dirigenti

In caso di rilevante inosservanza, da parte dei dirigenti, delle norme previste dal Modello o di comportamenti, durante lo svolgimento delle proprie attività, non conformi a quanto prescritto nel Modello stesso, o integranti, ovvero ancora diretti univocamente al compimento di una o più tra le fattispecie di abuso, violenza e discriminazione di cui al paragrafo 5, saranno applicate, nei confronti dei responsabili, le misure previste nella lettera di assunzione o nell’integrazione dell’originaria lettera- contratto.

Resta in ogni caso salvo il diritto della Società di richiedere il risarcimento del maggior danno subito a causa del comportamento del dirigente.

Ove il dirigente interessato sia munito di procura con potere di rappresentare all’esterno la Società, l’applicazione della misura più grave di un richiamo scritto comporterà anche la revoca automatica della procura stessa.

12.2.3. Misure nei confronti dei componenti del Consiglio Direttivo

In caso di violazione accertata delle disposizioni del Modello, ivi incluse quelle della documentazione che di esso forma parte, da parte di uno o più componenti del Consiglio Direttivo (o del Presidente), il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni è tenuto ad informare tempestivamente l’intero Consiglio Direttivo, affinché provveda ad assumere o promuovere le iniziative più opportune ed adeguate, in relazione alla gravità della violazione rilevata e conformemente ai poteri previsti dalla vigente normativa e dallo Statuto sociale.

In particolare, in caso di violazione delle disposizioni del Modello ad opera di uno o più componenti del Consiglio Direttivo, il Consiglio Direttivo ha facoltà di procedere direttamente, in base all’entità e gravità della violazione commessa, all’irrogazione della misura sanzionatoria del richiamo formale scritto ovvero della revoca anche parziale dei poteri delegati e delle procure conferite nei casi più gravi, tali da ledere la fiducia della Società nei confronti del responsabile.

Infine, in caso di violazioni delle disposizioni del Modello ad opera di uno o più componenti del Consiglio Direttivo, dirette in modo univoco ad agevolare o istigare la commissione di una o più tra le fattispecie di abuso, violenza e discriminazione di cui al paragrafo 5 ovvero a commetterla, le misure sanzionatorie (quali a mero titolo di esempio, la sospensione temporanea dalla carica e, nei casi più gravi, la revoca dalla stessa) potranno essere adottate dall’Assemblea dei Soci.

Resta salvo in ogni caso il diritto della Società di agire per il risarcimento del maggior danno subito a causa del comportamento del componente del Consiglio Direttivo.

12.2.4. Misure da attuare nei confronti di collaboratori esterni alla Società

Ogni comportamento posto in essere da collaboratori, consulenti o altri terzi vincolati alla Società da un rapporto contrattuale (diverso dal lavoro subordinato) in contrasto con le linee di condotta individuate dal Modello e/o dal Codice Etico potrà determinare, secondo quanto previsto dalle specifiche clausole contrattuali inserite nelle lettere d’incarico o negli accordi negoziali, l’applicazione di penali convenzionali o, in ragione della gravità della violazione, la risoluzione del rapporto contrattuale (si veda Allegato 2).

Resta salvo in ogni caso il diritto della Società ad agire per il risarcimento del maggior danno subito a causa del comportamento del collaboratore, consulente o terzo, anche indipendentemente dalla risoluzione del rapporto contrattuale.

12.2.5. Misure nei confronti del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni

Nei casi in cui il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni, per negligenza ovvero imperizia, non abbia saputo individuare, e, conseguentemente, adoperarsi per eliminare, violazioni del Modello e, nei casi più gravi, perpetrazione di fattispecie di abuso, violenza e discriminazione di cui al paragrafo 5, il Consiglio di Amministrazione, svolti gli accertamenti necessari, potrà assumere, a norma di legge e di statuto, gli opportuni provvedimenti – ivi inclusa la revoca dell’incarico per giusta causa. Per l’approvazione di una delibera di revoca per giusta causa del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni è richiesto il voto favorevole di una maggioranza pari ai 2/3 dei membri del Consiglio.

Resta salvo in ogni caso il diritto della Società di agire per il risarcimento del maggior danno subito a causa del comportamento del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni.

12.3. Accertamento delle violazioni e procedimento disciplinare

Regolegenerali

Il procedimento per l’irrogazione delle sanzioni di cui al presente sistema disciplinare tiene conto delle particolarità derivanti dallo status giuridico del soggetto nei cui confronti si procede.

In ogni caso, in presenza di una violazione del Modello da parte di qualsiasi tipo di Destinatario (risorse umane, amministratori, collaboratori, consulenti o altri terzi) il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni deve essere coinvolto nell’iter di valutazione, indagine e accertamento della violazione, nonché nel valutare in merito alla opportunità di un provvedimento sanzionatorio, che sarà definito e comminato dagli enti aziendali preposti.

Il processo di accertamento di una violazione:

devescaturire da una segnalazione ricevuta ai sensi del precedente paragrafo
in assenza di segnalazioni ricevute, può scaturire anche da specifici elementi raccolti in occasione di verifiche effettuate dal Responsabile contro abusi, violenze e

12.3.2. Irrogazione della sanzione a dipendenti (non dirigenti)

I soggetti interessati potranno essere convocati per chiarire i fatti e le situazioni contestate. In ogni caso l’addebito sarà formalizzato e comunicato al/agli interessati, garantendo ad essi la possibilità di opporsi e fornire la propria versione, con un congruo termine di replica in ordine alla propria difesa.

Resta inteso che saranno sempre rispettate le procedure, le disposizioni e le garanzie previste dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori, nonché il “Codice Etico” applicato al personale dipendente di NAPOLI BASKET ACADEMY A.S.D.

Al Datore di Lavoro spetta in ogni caso l’attuazione del procedimento disciplinare e l’irrogazione della sanzione, proporzionata alla gravità della violazione commessa ed all’eventuale recidiva, secondo quanto descritto al paragrafo 12.2.

Il Datore di Lavoro agirà nell’ambito delle proprie deleghe e nel rispetto della valutazione di tutti gli aspetti rilevanti, delle circostanze specifiche, del parere espresso dal Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni, nonché delle considerazioni del dipendente cui viene contestata l’inadempienza e delle procedure, disposizioni e garanzie previste dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori e dal “Codice Etico” vigente.

Nell’irrogazione della sanzione disciplinare sarà rispettato il principio della proporzionalità tra infrazione e sanzione e dovrà tenersi conto di eventuali circostanze attenuanti la gravità del comportamento (attività diretta a rimuovere o impedire le conseguenze dannose, entità del danno o delle conseguenze, etc.) e saranno valutate le circostanze specifiche.

L’esito di ogni procedimento disciplinare, derivante da inadempienze del Modello, è comunicato al Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni.

12.3.3. Accertamento della violazione e irrogazione della sanzione a dirigenti

Si applicano le medesime regole e procedure sopra menzionate per quanto riguarda i dipendenti non dirigenti, fatti salvi i richiami normativi non applicabili per legge ai dirigenti.

La sanzione sarà determinata e successivamente irrogata, previa contestazione formale dell’addebito all’interessato, dai soggetti dotati di idonea procura, in forma congiunta.

12.3.4. Accertamento della violazione e provvedimenti nei confronti di componenti del Consiglio di Amministrazione

Alla notizia di una rilevante inosservanza, da parte di uno o più componenti del Consiglio di Amministrazione, delle norme previste dal Modello e/o dal Codice Etico o di comportamenti non conformi a quanto prescritto nel Modello stesso, il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni dovrà tempestivamente informare dell’accaduto l’intero Consiglio di Amministrazione, per l’adozione di ogni più opportuna iniziativa.

Il Consiglio di Amministrazione procederà agli accertamenti necessari e potrà assumere, a norma di legge e di statuto, gli opportuni provvedimenti quali, ad esempio, la convocazione dell’Assemblea dei soci per la revoca del mandato, e/o l’azione sociale di responsabilità ai sensi dell’art. 2393 c. c..

12.3.5. Accertamento della violazione e provvedimenti nei confronti di collaboratori esterni alla Società

Comportamenti di collaboratori, consulenti o altri terzi vincolati alla Società da un rapporto contrattuale (diverso dal lavoro subordinato) in contrasto con la normativa vigente, le linee di condotta individuate dal Modello e/o dal Codice Etico potrà determinare la rescissione del contratto prevista da specifica clausola contrattuale.

Qualora la violazione (o presunta violazione) derivi da una specifica segnalazione, la stessa deve pervenire tempestivamente al Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni.

Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni valuta la rilevanza della violazione, anche in proporzione alla gravità della stessa ed all’eventuale recidiva. Il Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni, previa diffida del soggetto terzo interessato, può riferire per iscritto al Consiglio Direttivo. In base all’esito di tali valutazioni, può essere deciso l’esercizio della clausola risolutiva.